« Dites-nous ce qui ne va pas », les questions d’un sondage sur le stress sont orientées sur la recherche les facteurs de risques et des populations les plus exposées. À l’inverse, les questions d’un sondage sur la motivation des troupes sera plutôt sur le mode du « qu’est-ce qui va ». On recherche les facteurs d’adhésion à la stratégie de l’entreprise. Stress ou motivation, deux façons d’aborder la question des conditions de travail. Si les réponses permettent de nuancer au-delà du noir ou blanc, un sondage sur le stress ne facilite pas l’expression d’un très haut niveau de motivation. Et inversement.

Les questionnaires sur le stress présentent la particularité de reposer sur des modèles réputés scientifiques, c’est moins le cas des questionnaires sur la motivation Surtout quand ce sont des instituts de sondage qui conduisent la mission... Autre différence, si directions et syndicats travaillent de plus en plus de concert autour d’un sondage sur le stress, les directions restent seules à la barre des sondages de motivation avec un niveau de restitution à géométrie variable.

Exigences méthodologiques

Mais il existe des points communs entre les deux approches. Il y a d’abord les exigences méthodologiques. Loup Wolff, chercheur au CREST, le centre de recherche de l’Insse regrette ainsi que les techniques de redressements statistiques ne soient pas plus utilisées par les prestataires. « Elles sont pourtant une dimension incontournable de la qualité d’une enquête, puisqu’elles assurent la représentativité des données collectées. Une enquête non-redressée est comme un appareil photo dont l’autofocus est déréglé. Pour ne prendre qu’un exemple : il arrive souvent dans les enquêtes que les femmes répondent plus que les hommes. Si aucun redressement n’est opéré, le poids des femmes dans les analyses sera supérieur à celui des hommes. Des techniques existent pour rééquilibrer non seulement le poids des femmes et des hommes, mais aussi tout un ensemble de caractéristiques pertinentes, afin d’avoir une image nette de la population sujette à l’enquête », souligne le chercheur qui est intervenu dans le cadre du questionnaire sur le stress conduit par le cabinet Technologia chez France Télécom Orange.

Approche collective, levier de changement

« Cela crée, parmi le personnel, une attente forte. C'est un facteur de pression qui invite les partenaires sociaux à l’action » -  Jean-Louis Vayssière, Syndex

Stress ou motivation, dans les deux cas, les questionnaires ont tendance à inviter l’ensemble des salariés à répondre, plutôt que de procéder par échantillonnage. Les approches se veulent collectives. Il s’agit de mobiliser avec un indicateur clef comme référence : le taux de participation. En cela, ces questionnaires se révèlent être des leviers de management. « Cela crée, parmi le personnel, une attente forte, car tout le monde est destinataire. Cette attente est de fait un facteur de pression qui invite les partenaires sociaux à l’action », explique Jean-Louis Vayssière, du cabinet Syndex dont les questionnaires sont axés sur la prévention des risques psychosociaux.

La direction d’HP qui orchestre le baromètre de la motivation interne du groupe baptisé « Voice of the workforce » en profite pour mettre le management direct sur le grill au travers d’un questionnaire qui invite chaque salarié à évaluer son degré de satisfaction par rapport à son manager direct. Le dernier sondage révèle ainsi que les salariés qui se sont entretenus en 2009 avec leurs managers à propos de leurs objectifs et de leurs évolutions professionnels étaient 20 % plus satisfaits que ceux qui n’avaient pas eu droit à ces mises au point de visu. Ceux qui ne font pas passer des entretiens d’objectifs et de carrières peuvent légitimement se sentir dans le collimateur...

Les questions du sondage interne, conduit par le cabinet Gallup chez EADS en juin dernier, visaient elles aussi en premier lieu la hiérarchie directe. « Non la direction et sa politique d’entreprise », regrette la CGT. Il s’agissait d’évaluer le degré d’adhésion des salariés à « Vision 2020 », le grand projet de transformation du groupe, et surtout la capacité du management direct à accompagner le mouvement. Les managers doivent se plonger dans un document de synthèse de 80 pages « pour interpréter les résultats, planifier des actions, les mettre en œuvre et assurer leur suivi avec leurs équipes. » De l’art de stresser les managers avec un questionnaire axé sur la motivation...

Comparaison n'est pas raison

« Cela montre qu’on arrive à des résultats proches avec des méthodes différentes. Il n’existe pas actuellement de « stressomètre » universel » - Patrick Légeron, StimulusLa comparaison constitue un autre point commun entre les questionnaires sur le stress et ceux sur la motivation. Les résultats entre les pays, les entités, les métiers sont comparés dans tous les sens en interne. Le tout sans s’empêcher de se comparer avec l’externe, notamment au travers des panels proposés par certains cabinets. Certains nourrissent d’ailleurs des interrogations sur la pertinence scientifique de ces comparaisons externes. Surtout quand la direction de la communication de Renault s’emporte dans son communiqué du 18 janvier en comparant son taux d’hyper-stressés aux « grandes enquêtes européennes récentes ». Sur quel fondement scientifique peut-on comparer les résultats d’un questionnaire du cabinet Stimulus avec ceux de grandes enquêtes européennes, alors que les modèles sont différents ? Selon Patrick Légeron de Stimulus, « cela montre qu’on arrive à des résultats proches avec des méthodes différentes. Il n’existe pas actuellement de « stressomètre » universel ». Une chose est certaine, ces questionnaires représentent des leviers de communication que directions et syndicats ne se privent pas d’exploiter en fonction des intérêts défendus.

Un simple outil de communication ?

Le dernier point commun tient enfin sur l’hostilité nourrie par une partie des « psys » sur l’approche par les questionnaires. Au moment du lancement du questionnaire sur le stress à France Télécom Orange, le psychiatre Christophe Dejours n’a ainsi pas hésité à lancer que cela ne servait strictement à rien, si ce n’est à communiquer. « Le questionnaire est une approche indispensable, mais pas suffisante, dans la méthodologie de l’évaluation des risques liés au travail », réplique Jean-Claude Delgenes. Et Michel Rousseau, de la Scop Cedaet de conclure : « les données quantitatives, lorsqu’elles sont correctement établies, offrent la possibilité de structurer des hypothèses qui doivent être vérifiées par des études qualitatives. En tant que tels, les chiffres ne sont pas significatifs. Ils viennent toujours confirmer, infirmer ou dégager des hypothèses de travail. Si le choix d’une approche qualitative s’impose dans tous les cas, le recours à une enquête quantitative s’apprécie au cas par cas en fonction de la demande des représentants du personnel, de la problématique étudiée et du contexte. S’ajoutent également des conditions de faisabilité ».