Même si les salariés demeurent à 56 % engagés auprès de leur entreprise, ils ne sont plus que 40 % à comprendre les objectifs de leur entreprise et comprennent de moins en moins l’impact de leur contribution sur la performance sur l’entreprise (-4 points par rapport à 2008). Moins sévère que leurs collègues européens à l’égard de leurs directions générales, les Français estiment à 45 % qu’elles expriment de façon efficace la vision et la stratégie de leur entreprise, mais estiment que les directions générales sont loin de leurs préoccupations, alors que c’est une attente pour 50 % d’entre eux.

• C’est ce que révèle la cinquième édition de l’étude mondiale Global Workforce Study de Towers Watson (NYSE, NASDAQ: TW), menée entre novembre 2009 et janvier 2010 dans 23 pays, auprès de 22 000 salariés (dont 1 000 en France) travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés.

La crise économique et financière ne semble pas avoir atteint durement le niveau d’engagement des salariés français. En revanche, apparaissent les prémices d’une évolution du contrat implicite liant les salariés français à leur entreprise.

Avec 56 % (-1 point) de salariés qui se disent engagés, l’engagement des salariés s’érode faiblement entre 2008 et 2010, alors que le plus fort de la crise est passé par là. La résilience de cet engagement s’explique essentiellement par le souhait des salariés de contribuer au succès de leur entreprise en s’impliquant encore plus dans leur travail : 63 % déclarent être personnellement motivés pour aider leur entreprise à réussir (+2 points par rapport à 2008).

Mais cette motivation aurait pu avoir un impact encore plus positif sur les entreprises si le lien entre l’engagement de chacun et la performance de l’entreprise était plus lisible. En effet, les salariés disent moins saisir comment leur unité/service contribue au succès de leur entreprise (66 % en 2010, -4 points par rapport à 2008). De plus, ils comprennent de moins en moins les objectifs de leur entreprise (40 % d’avis favorables en 2010, en recul de 3 points par rapport à 2008). « Il n’est pas surprenant que les salariés soient motivés pour réussir, avec leur employeur, à traverser cette crise économique », analyse Philippe Poincloux, managing consultant de Towers Watson en France, mais on note qu’une communication renforcée et une meilleure compréhension des objectifs de son équipe, de son entité auraient un effet de levier supplémentaire sur l’engagement des salariés et sur la réussite globale des entreprises ».

Des attentes très fortes envers la direction générale

Alors que la qualité du leadership des dirigeants reste un levier fort de l’engagement pour les salariés, les opinions des salariés sont globalement sévères à ce sujet. Pour une fois, les salariés français sont moins critiques et se distinguent de ceux des autres pays en ce qui concerne la manière dont leurs dirigeants conduisent leur entreprise : 34 % des Français, estiment que la direction générale assure une bonne position concurrentielle (contre 21 % en Europe), 45 % qu’elle exprime de façon efficace la vision et la stratégie de leur entreprise (38 % d’opinion favorable en Europe), et 36 %, qu’elle incarne aussi les valeurs recherchées par l’entreprise (28 % seulement en Europe).

Salariés français et salariés européens se rejoignent sur le peu de confiance qu’ils accordent à leur direction générale en ce qui concerne leur propre cas. Seuls 39 % des salariés français jugent leur direction générale digne de confiance (41 % en Europe). De même, seuls 25 % des salariés français considèrent que leur direction générale se préoccupe de leur bien-être (conditions de travail, conditions de vie), contre 31 % en Europe alors qu’ils sont plus de 50 % à penser que leur direction générale devrait le faire. Dans le même ordre d’esprit, 30 % seulement des salariés français jugent que leurs dirigeants encouragent le développement de leur employabilité (35 % en Europe).

• « Les résultats de notre étude mettent en exergue le fossé entre les attentes des salariés par rapport à leurs dirigeants et la réalité dans l’entreprise. Ils reconnaissent leurs capacités à diriger mais les perçoivent comme éloignés du terrain et de leurs préoccupations quotidiennes », commente Douglas Rosane, directeur associé de Towers Watson et responsable des enquêtes. Le salarié recentre ses projets de carrière au sein de son entreprise.

Fossé entre les attentes des salariés et la réalité

Le développement professionnel constitue un autre levier d’engagement important pour les salariés français. La crise lui confère une importance accrue. En effet, 38 % des salariés ne prévoient pas de changer d’entreprise dans un avenir proche, 35 % s’imaginent volontiers travailler au sein de la même entreprise tout au long de leur vie. « Les salariés sont devenus plus « frileux », c'est une conséquence directe de la crise de l’emploi, nous retrouvons ce type de comportement auprès de tous les salariés dans les grands pays industriels », commente Philippe Poincloux.

Face à cette nouvelle donne, le développement des compétences et la diversification des expériences au sein d’une même entreprise, deviennent un enjeu majeur : 61% des salariés souhaitent travailler dans différents services et 66 % souhaitent que leur entreprise puisse leur offrir des opportunités de changement de fonctions. Or, ces aspirations ne correspondent pas forcément à une réalité au sein de l’entreprise, comme en témoignent les salariés sondés : 49 % déclarent ne pas avoir de possibilité d’évolution dans leur poste ; 39 % soulignent les difficultés pour identifier les opportunités et 34 % estiment que leur mutations sont compliquées dans leur entreprise.

• « La situation économique actuelle crée des frustrations en termes de développement individuel. Si ces frustrations devaient perdurer, elles ne seraient alors pas sans conséquences lorsque la crise sera dernière nous », complète Douglas Rosane.

L’importance du collectif dans lequel le salarié français travaille 

Soixante-quinze pour cent des salariés français apprécient leur environnement de travail proche, en particulier leurs collègues (71 % en Europe) et 74 % de ces mêmes salariés sont positifs par rapport à leur travail (61 % en Europe), voire enthousiastes à 67 % (50 % en Europe). En revanche, comme leurs homologues européens, les salariés français éprouvent souvent au travail des sentiments de frustration (43 % France, 37 % Europe).

Cette enquête montre que le modèle du « salarié mercenaire » ne prend pas en France.

« Ces résultats nous permettent de regarder le problème du stress et du bien-être au travail au travers d’un prisme différent, de le relativiser. Ce n’est pas une spécificité française », analyse Philippe Poincloux. « Cette enquête montre que le relationnel et le collectif dans le travail revêtent une importance plus grande en France, par rapport à ce que nous observons dans des cultures plus individualistes, et que cela constitue un avantage concurrentiel potentiel de taille pour nos entreprises françaises ».

« Cette enquête montre que le modèle du « salarié mercenaire » ne prend pas en France. Une projection plus forte de son avenir au sein de son entreprise actuelle est une caractéristique française. Ceci implique, cependant, que les entreprises devront répondre aux attentes fortes des salariés en matière de développement des compétences et de gestion individuelle », conclut Douglas Rosane.