L'ouvrage Gagner avec le CHSCT, un outil syndical au service de l'activité revendicative et co-écrit par Valentine Brégier, sera publié prochainement. Voici, en avant-première, un passage inédit de ce livre a propos de l'avenir des CHSCT. Il n'y a pas 33 propositions [ndlr : en référence au rapport Vekindt] mais 12 devraient déjà suffire.

Le CHSCT peut devenir une source de bien-être et de liberté et comme cette dernière, il s’use si l’on ne s’en sert pas ou mal. Améliorer le fonctionnement de cette institution représentative du personnel est bien sûr possible. D'abord ce qu'il ne faut pas toucher...

• Le mode de désignation de la délégation du personnel. Le collège désignatif est constitué seulement des élus CE et des délégués du personnel. Les membres du CHSCT sont ainsi élus par de grands électeurs ; par des syndicalistes déjà engagés dans le fonctionnement de l’entreprise ; par des syndicalistes responsables placés au carrefour de l’information professionnelle. C’est une grande et belle responsabilité donnée par le législateur à ces syndicalistes qui ont obtenu la confiance des salariés lors d’une élection directe et qui méritent le respect de tous pour leurs engagements. C’est donc une valeur supplémentaire qui est ainsi conférée à la délégation du personnel au CHSCT lui-même. Elle a la confiance de syndicalistes qui ont la confiance des salariés : une confiance au carré.
  Par ailleurs, ce mode de désignation, par des grands électeurs, fait qu’il n’y a pas de suspense sur la composition syndicale du CHSCT. Elle résulte directement des résultats des élections professionnelles CE et DP. La seule vraie responsabilité pour le collège désignatif, c’est de mettre en place une équipe de syndicalistes qui vont pouvoir travailler ensemble au CHSCT. Ce mode de désignation au deuxième degré tend à atténuer les batailles syndicales et électoralistes pour favoriser l’unité syndicale sur les sujets graves qui occupent les CHSCT. Avec l’élection directe au CHSCT, c’est la concurrence syndicale qui entre dans les CHSCT. Les membres seront choisis à l’issue d’une campagne électorale et seront placés sur la liste des candidats davantage pour leur popularité électorale que pour leur engagement dans le CHSCT. À qui profite la division syndicale ? Pas aux CHSCT et surtout pas salariés !

• Le caractère et la nature d'IRP autonome et indépendante du CHSCT. Nos trois IRP doivent rester autonomes et, chacune avec sa spécificité, doit contribuer à l’action revendicative. Que l’on abaisse les seuils, que l’on impose des CHSCT inter-établissements mais que l’on ne fusionne pas les institutions.

• Le pouvoir de décision du CHSCT en ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Elle est primordiale dans la capacité du CHSCT à décider de ses modalités de fonctionnement et de l’organisation de ses travaux à la majorité des présents (sans que l’employeur n’ait une voix prépondérante, ni un droit de véto). Lui enlever cela, c’est revenir au comité technique de 1941.

• Le budget de fonctionnement non limité du CHSCT. Certains prétendent en effet vouloir donner un budget aux CHSCT. Il s’agit en fait de limiter le budget des CHSCT. Le budget du CHSCT existe mais la délégation du personnel n’en a pas la gestion directe. Pour l’heure, ce budget des CHSCT est illimité, même si dans les faits il est tenu par l’employeur. L’employeur est en fait le président et le trésorier du CHSCT. Instaurer un budget limité pour les CHSCT aurait notamment pour conséquence de limiter la capacité du CHSCT à rester en justice pour faire respecter le droit concernant son fonctionnement car ce ne serait plus à l’employeur de couvrir, sauf abus, l’ensemble des frais de justice.

• Le droit au recours à un expert agréé et indépendant de l'employeur pour garantir le droit à une information autonome, précise et valide techniquement. Ce droit a déjà été bousculé par les effets de la loi dite de sécurisation de l’emploi. Les experts ne doivent pas être combattus et sont systématiquement soupçonnés d’abus. Ce qu’il faut garantir c’est leur indépendance mise en cause par les pressions patronales et les difficultés qu’ils rencontrent à se faire payer lorsque le rapport n’est pas assez consensuel ou qu’il n’a pas plu à l’employeur.

Pour améliorer le fonctionnement des CHSCT, plusieurs pistes peuvent être envisagées.

1. La quatrième partie du Code du travail santé et sécurité au travail ainsi que les pénalités prévues pour les contrevenants devraient s’appliquer sans restriction dans tous les établissements, y compris ceux des différentes fonctions publiques.

2. Donner plus de place aux représentants du personnel dans la rédaction du rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée.

3. Légaliser, comme c’est déjà le cas au comité d’entreprise, la participation des représentants syndicaux avec voix consultatives dans tous les CHSCT.

4. Renforcer notamment les rôles de consultation et de contrôle des CHSCT pour l’ensemble des risques soumis à des obligations règlementaires spécifiques en prévoyant pour chacun d’eux un chapitre spécial dans le rapport annuel.

5. Renforcer de même les rôles consultatif et de contrôle du CHSCT en matière de formation à la sécurité.

6. La formation des représentants du personnel eux-mêmes devrait être renforcée. Le droit à la formation pourrait être le même pour tous les CHSCT quel que soit leurs effectifs. Le nombre de jours de formation pourrait être augmenté (actuellement 5 jours tous les 4 ans pour les établissements de plus de 300 salariés) et pouvoir être pris en plusieurs fois. Un droit à une formation supplémentaire pour le secrétaire du CHSCT.

7. Le secrétaire du CHSCT devrait être choisi parmi et par les représentants du personnel au sein de ce comité. Pour cette désignation, le président ne doit pas avoir le droit de voter.

8. Il faudrait préciser clairement que les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes et inspections doivent être fournis par l’employeur pour permettre, sauf abus, au CHSCT de fonctionner selon les décisions adoptées au titre de l’article L4614-2.

9. Lorsque l'importance des établissements le justifie, un local devrait être mis à disposition du comité. Dans le cas contraire, notamment si cette mise à disposition et réellement impossible, des dispositions devraient être prises pour que, au minimum, le secrétaire et les membres du CHSCT disposent ponctuellement d'un local pour travailler et de moyens d'entreposer la documentation.

10. Quand plusieurs CHSCT sont constitués par secteur d’activité dans un établissement d’au moins 500 salariés, les mesures de coordination devrons être définies au sein d’un CHSCT de coordination.

11. Il est utile de donner à l’instance de coordination instituée par la loi Sapin, une véritable mission de coordination de l’activité des CHSCT des établissements distincts d’une même entreprise notamment pour les questions HSE qui touchent au moins deux établissements distincts au titre du CHSCT.

12. Les représentants du personnel des CHSCT des entreprises intervenantes devraient avoir un droit d’accès dans les entreprise utilisatrices pour effectuer des inspections et des enquêtes en matière d'accident de travail et/ou de maladie professionnelle.