« Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination » : tel est le titre de l'étude que l'APEC a publié en janvier et qui mérite notre attention. 

Les discriminations à l’embauche ont-elles disparu ? Les critères de recrutement sont-ils exclusivement centrés sur l’aptitude à occuper un poste ? D’après l’enquête de l’APEC réalisée en 2012 auprès des recruteurs et auprès des cadres, les réponses des uns et des autres montrent que les pratiques de recrutement n’ont pas encore totalement atteint les objectifs du respect absolu des textes réglementaires, ni ceux des préconisations initiées par certaines entreprises ou par les milieux associatifs pour lutter contre les discriminations et favoriser la diversité.

Une majorité de recruteurs estime cependant que des progrès ont été faits depuis dix ans, mais les cadres, eux, sont beaucoup plus circonspects.

Si l’enquête disponible sur le site www.apec.fr restitue des opinions et non des faits, elle donne néanmoins un aperçu détaillé des pratiques, des perceptions et des expériences, tant chez les recruteurs que chez les candidats à des postes cadres.

Dans sa dernière lettre d'information, l'Union des Cadres et Ingénieurs FO reprend les éléments de cette étude pour constater que cadres, entreprises et intermédiaires du recrutement s’accordent pour dire que les discriminations n’ont pas disparu lors des recrutements de cadres. Le critère de l’âge seraient la discrimination la plus répandue.

Plus de 60 % des recruteurs en entreprise et plus de 90 % des intermédiaires le reconnaissent.

De leur côté, 84 % des cadres considèrent eux aussi que l’âge est souvent discriminant lors des recrutements. Pour eux, la plupart des discriminations interdites par la loi est assez (voire très) fréquente lors des recrutements, en particulier celles fondées sur la grossesse, l’apparence physique ou l’origine ethnique.

Si les recruteurs reconnaissent que ces discriminations existent, elles ne seraient que « parfois » ou « rarement » à l’origine d’un blocage, selon eux.

Une discrimination plus large que celle définie par le cadre réglementaire

Comme lors de la précédente enquête de l'APEC en 2005, l’âge, le sexe, l’origine ethnique et l’apparence physique comptent parmi les critères susceptibles d’empêcher un recrutement. Mais d’autres critères, ne faisant pas partie des discriminations au sens réglementaire, peuvent eux aussi constituer des obstacles. Ainsi, mentionner ses années d’expérience ou les caractéristiques précises de sa formation (niveau et/ou filière) nourrit le sentiment d’être victime de discrimination chez de nombreux candidats. Enfin, des critères sans lien avéré avec l’aptitude à occuper le poste, comme le fait d’habiter loin, d’être au chômage ou d’avoir des « trous » dans son CV contribuent à se sentir victime de discrimination.

Des dispositifs anti-discrimination existent pourtant mais ils sont encore peu utilisés et peu connus.

Une minorité d’entreprises utilise le CV anonyme ou le recrutement par questionnaire anonymisé et une minorité de cadres a déjà été concernée par ces dispositifs. Ils sont pourtant jugés plutôt efficaces dans la lutte contre les discriminations par une majorité des cadres. D’autre part, on peut constater un manque d’informations des cadres sur ce sujet, de nature à laisser persister chez eux un sentiment de discrimination. Seule une faible proportion d’entre eux déclare que leur entreprise a mis en place des dispositifs anti-discriminations autres que ceux imposés par la loi ; la moitié déclare ne pas savoir.

Pour FO-cadres, dépasser le déni de la discrimination est un défi à relever au plus vite. Les entreprises doivent désormais reconnaître la diversité des profils et des origines comme un atout indispensable à leur réussite.