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Commencez l'année par vous occuper de vous-mêmes et des effets de vos mandats sur votre vie professionnelle
La garantie d'évolution de la rémunération à étendre dans votre entreprise
L'article 6 de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », a créé une garantie d'évolution salariale (article L. 2141-5-1 du code du travail).
Cette garantie légale n’est obligatoire que si le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail. Bien sûr, elle peut être mise en place facultativement si ces conditions ne sont pas remplies.
Cette garantie consiste en ce que les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (article L. 2141-5-1 du code du travail).
Il est évident que ce seuil de 30 % et cette restriction au mandat de titulaires, témoins du manque de volonté politique, écartent la majorité des représentants du personnel.
Mais il est possible d’abaisser ce seuil dans chaque entreprise et d’étendre la garantie salariale à l’ensemble des titulaires de mandat de représentation du personnel. En effet, la loi ajoute que la garantie légale s’applique en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération plus favorables pour ces salariés (article L. 2141-5-1 du code du travail).
Mettre ce point à l’ordre du jour de votre CE et demander l’ouverture d’une négociation sur ce thème pousseront votre employeur à une application pratique du principe d’égalité de traitement en matière salariale (respect de l’article L.2141-5 qui pose le principe de non-discrimination). Comme cette idée est encore sûrement taboue chez vous, vous ne laisserez pas l’employeur filer, offusqué que l’on puisse sous-entendre des discriminations, mais vous lui offrirez l’opportunité de donner des chiffres permettant de vérifier l’égalité salariale.
L'évolution professionnelle du représentant du personnel
La loi Rebsamen projette aussi de négocier un accord qui « détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives (..). Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle » (article L. 2141-5 du code du travail).
Un entretien individuel en début de mandat a été créé. Attention, cet entretien étant à l’initiative du représentant du personnel, n’oubliez pas de le solliciter ou l’employeur opposerait qu’il n’a reçu aucune demande. C’est l’occasion d’aborder avec son employeur la manière d'adapter sa charge de travail et de gérer les absences du poste du travail pour exercer son mandat (réunions et prise d’heures de délégation).
L'article pose aussi le principe d'un entretien de fin de mandat mais seulement pour les gens dont les heures de délégation représentant au moins 30 % de leur temps de travail, entretien qui « permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ». Élargir les bénéficiaires de cet entretien et prévoir son application opérationnelle est aussi un enjeu de négociation.
