La question de l’égalité professionnelle fait désormais partie des préoccupations des entreprises mais bien du chemin reste à parcourir pour établir un réel équilibre hommes/femmes. Petite revue de détail en cinq étapes.

Établir l’égalité salariale. Le différentiel hommes/femmes sur le revenu salarial net annuel serait encore de 28 % dans le secteur privé selon l’INSEE (avril 2013). Afin de rendre cet écart visible, l’association BPW (Business and Professional Women) a instauré, en France comme dans d’autres pays, la journée de l’égalité salariale (equal pay day), dont la date est décidée lorsque la moyenne annuelle du salaire des femmes croise celle des hommes pour l’année écoulée.

En 2014, cette journée est tombée le 7 avril. Ce qui revient à dire que les salariées françaises auraient dû travailler plus de 3 mois supplémentaires pour atteindre le niveau de salaires 2013 de leurs collègues masculins.

Favoriser la mixité professionnelle. Près de 50 % des emplois occupés par les femmes sont concentrés dans 12 des 87 familles professionnelles répertoriées. Elles restent largement sous-représentées dans les professions où les rémunérations sont les plus élevées, notamment dans le domaine des nouvelles technologies et dans les industries de pointes. Selon le ministère de l’Éducation nationale, il n’y aurait encore que 27 % de femmes dans les écoles d’ingénieur en France.

Moins d'un tiers de l'encadrement

Si la question de la mixité relève avant tout, au départ, de l’orientation scolaire, l’entreprise a un rôle à jouer en matière de sensibilisation, de communication sur les métiers. Elle peut également intervenir via des partenariats écoles, la création de réseaux, la mise en place de parrainages.

Favoriser l’évolution professionnelle. Les femmes représentent près de la moitié de la population active mais occupent moins d’un tiers des postes d’encadrement. Cette situation s’explique à la fois par les contraintes familiales qui pèsent plus souvent sur elles que sur les hommes, mais aussi par le poids des stéréotypes, l’existence du plafond de verre ou la persistance d’une forme d’autocensure qui dissuaderait certaines femmes d’aspirer à des fonctions de management.

Pour faire évoluer les choses, l’entreprise peut prendre des mesures pour faciliter l’équilibre vie privée-vie professionnelle ou proposer des actions de coaching, de mentorat. C’est aussi dans cet esprit que le ministère des Droits des femmes vient de lancer l’application gratuite « leadership pour elles » pour mobiles et tablettes destinée à « coacher » les femmes au travail (téléchargeable via iTunes ou Google).

Ouvrir les instances de direction aux femmes. Sous l’effet de la loi du 27 janvier 2011, la représentation des femmes dans les conseils d’administration a largement progressé. Elle est aujourd’hui de 28 % dans les entreprises du CAC 40. Ce chiffre est supérieur à l’objectif intermédiaire de 20 % prévu par la loi pour 2014 mais encore très éloigné des 40 % fixés pour 2017.

En revanche, bien qu’elle soit plus difficile à évaluer, la présence des femmes dans les CODIR et les COMEX reste très insuffisante. L’Assocation française des managers de la diversité (AFMD) vient de publier un ouvrage très complet (disponible gratuitement sur internet) sur le parcours des femmes dirigeantes en entreprise.

Mobiliser les hommes sur l’égalité professionnelle. Pour être égaux, il faut être au moins deux. Si la plupart des actions engagées ces dernières années s’adressent en premier lieu aux femmes, leurs collègues masculins sont aussi directement concernés. Dans une étude publiée en mars 2013, l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) démontre que la question du genre est une opportunité pour réinterroger les modes de fonctionnement des organisations et prendre conscience des excès et des coûts engendrés par la prééminence du modèle masculin.

Pour en savoir plus :
L’égalité professionnelle hommes-femmes : s’y repérer et passer à l’action (IMS Entreprendre pour la cité, décembre 2013).