Le contrat à durée déterminée n'est théoriquement pas la règle, selon le Code du Travail, mais en réalité, il constitue la majorité des emplois proposés. Il avoisinait 80 % des embauches le 30 août dernier, selon les chiffres officiels du Ministère de l'Emploi.

En principe, un CDD ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'actvité normale et permanente de l'entreprise. Lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent, le CDD doit indiquer le nom, la qualification de la personne remplacée, sans préciser obligatoirement le motif de l'absence. Mais tout CDD conclu en méconnaissance de ces règles doit être requalifié en en CDI.

Dans sa décision du 15 septembre dernier, la Cour de Cassation affirme, pour la première fois et de façon très claire, qu'en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée (arrêt 09-40473 du 15 septembre 2010).

En l'espèce, le salarié avait enchaîné 12 CDD entre décembre 2001 et octobre 2002. Ces CDD avaient été conclus pour faire face à des remplacements de divers salariés. Mettant en cause l'exactitude des motifs de recours, le salarié demandait la requalification des ses CDD en CDI.

La Cour d'Appel avait inversé la charge de la preuve. La Cour de Cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel et stipule expressément que c'est à l'employeur de justifier la réalité du motif énoncé dans le CDD.