À l’occasion de la semaine pour la qualité de vie au travail du 16 au 20 juin 2014, Secafi (groupe Alpha) présente sa nouvelle collection de guides destinés à mieux appréhender les questions de santé et bien-être au travail. Aujourd’hui, publication du guide « Agir pour la prévention des risques psychosociaux », écrit par Élodie Montreuil, experte métier de Secafi sur les risques psychosociaux.

Plus de cinq ans après l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress du 2 juillet 2008, où en est-on de la prévention des risques psychosociaux ?

Élodie Montreuil : Beaucoup d’entreprises se sont lancées dans une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS), via notamment la mise en place de questionnaire. Mais, le bilan me semble mitigé au regard des espoirs qu’avait suscités l’ANI.

Ainsi, soit les entreprises en sont restées à cette phase d’évaluation, sans aller plus loin et donc sans mettre en place un véritable plan d’actions, soit elles ont passé cette étape mais leur plan d’actions est bien souvent trop générique et ne permet pas de prendre en compte les situations réelles de travail.

On en est encore bien souvent à la phase d’identification des facteurs de RPS, on a parfois amorcé la phase d’action mais on est encore très loin de la phase opérationnelle pure de prévention des facteurs de risque présents dans l’entreprise. La forte mobilité dans les équipes de direction constitue par ailleurs un frein pour la continuité et la mise en œuvre de la démarche de prévention. Cette dernière nécessite d’être menée dans une dynamique de projets en associant l’ensemble des acteurs de la prévention et en réalisant une veille régulière sur l’efficacité des mesures.

Le CHSCT a ainsi un rôle central à jouer à ce titre. Dans la deuxième édition du guide Secafi « Agir pour la prévention des risques psychosociaux », nous préconisons aux représentants du personnel d’être particulièrement vigilants quant aux mesures présentées par leur entreprise et d’analyser si elles permettront d’éliminer les sources des risques psychosociaux au travail et d’avoir, par voie de conséquence, une action à long terme.

Quel retour d’expérience peut-on faire des plans d’actions mis en place dans les entreprises pour prévenir les risques psychosociaux ?

Les entreprises ont bien pris conscience de la problématique des RPS. Elle est devenue un sujet de dialogue et un enjeu d’amélioration des conditions de travail, quel que soit le secteur d’activité. Mais, dans les grandes entreprises, les politiques de prévention se décident davantage au niveau des groupes et non au niveau des établissements. Elles sont donc encore bien trop éloignées de la réalité du travail et sont bien souvent de nature secondaire (ex : formation de l’encadrement aux RPS) ou tertiaire (ex : numéro vert). Les entreprises ne sont finalement que peu nombreuses à avoir su entrer de plain-pied dans la prévention primaire, en agissant sur les causes à l’origine des risques psychosociaux et les actions lorsqu’elles existent sont encore trop centrées sur la réparation ou le traitement de la souffrance. C’est bien mais ce n’est pas suffisant.

Dans notre guide, nous insistons sur les outils à mettre en place pour réaliser l’évaluation des RPS. Il est nécessaire de combiner plusieurs outils d’évaluation pour identifier les facteurs de risque (entretien, observation, questionnaire etc.) et se rapprocher le plus possible du travail réel. Sans cela, les actions envisagées manqueront d’efficacité et ne seront pas suffisamment concrètes.

Comment le CHSCT s’est-il approprié son rôle en termes de prévention des RPS alors qu’il était autant sous les feux de l’actualité ?

À l’instar des entreprises, les CHSCT se sont emparés de la problématique, quels que soient la taille et le secteur de leur entreprise, quels que soient les types de métiers des salariés qu’ils défendent. Les représentants du personnel se sont professionnalisés, ont acquis le vocabulaire et les réflexes. Ensuite, comme évoqué ci-dessus, les élus subissent les conséquences des changements d’équipes dirigeantes et ils peuvent être amenés à voir faire et défaire ce que les précédents dirigeants avaient défini. Dans notre guide, nous avons identifié plusieurs écueils auxquels les représentants du personnel peuvent être confrontés et qui réduisent d’autant leur capacité d’alerte et d’action : le déni des entreprises qui pointe, en premier lieu, la sphère privée ; la difficulté qu’éprouvent les salariés en souffrance de parler ou de se tourner vers leurs élus… Face à de tels freins, ils sont parfois démunis, surtout s’ils sont nouvellement élus. Même de plus en plus professionnalisés, ce n’est pas leur métier et ils ont besoin d’être accompagnés pour mieux évaluer les facteurs de risque.

Quelles premières actions conseillez-vous ?

Tout d’abord, faire un bilan de ce qui a été réalisé ou non par la direction de l’entreprise. Si un accord a été signé, les élus ont tout intérêt à pointer ce qui devait être mis en place à court et moyen termes. Ils pourront ainsi identifier les mesures, comme les actions de formation ou les actions sur l’environnement de travail, rapides à mettre en œuvre. Dans un second temps, ils seront vigilants à mettre en place des indicateurs d’alerte pour suivre au mieux ce qui est fait dans l’entreprise. La mise en place de la base de données économique et sociale (BDES) constitue à ce titre une excellente opportunité. Aujourd’hui, toutes les entreprises de plus de 300 salariés qui n’ont pas encore mis en place la BDES sont en retard puisqu’elles avaient jusqu’au 14 juin 2014 pour s’exécuter. Cette base de données doit contenir des indicateurs « santé au travail » et nous encourageons les partenaires sociaux à en négocier son contenu pour l’adapter au contexte de l’entreprise.

La signature de l’ANI sur la qualité de vie au travail ouvre également une opportunité pour donner un second souffle à l’ANI sur le stress de 2008 : en ouvrant la possibilité de mener des expérimentations dans le domaine de la qualité de vie travail, en redonnant une place centrale aux « espaces de discussions » avec les salariés pour parler du travail, cet accord s’inscrit bien dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.

Il ne faut pas oublier le rôle central du management, qui est à la fois acteur clef dans les démarches de prévention des RPS et lui-même fortement exposé aux risques psychosociaux. Les débats actuels sur le stress et l'épuisement des cadres le montre bien. Tout cela, en restant (surtout) vigilants au regard de la propre santé des représentants du personnel car eux aussi peuvent être soumis à des risques psychosociaux.

Il faut être en bonne santé pour travailler mais le travail, quand il est de qualité et que les salariés disposent des moyens et des ressources appropriés pour le réaliser, est également un facteur de bien-être. Prévenir les risques psychosociaux est dans l’intérêt des salariés mais aussi des entreprises : le capital santé des salariés est bien le principal capital dont disposent les entreprises et il est primordial de le conserver et de le valoriser.