L’employeur est tenu, vis-à-vis du comité d’entreprise, à une obligation d’information, qui englobe « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, […] les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel » (C. trav., art. L. 432-1).

Cette obligation revêt donc une large portée et le caractère stratégique de certains projets (fusion, cession, modification de la politique commerciale…) peut inciter certains employeurs à pratiquer la rétention d’information…Mais le comité d’entreprise tenu dans l’ignorance d’un projet intéressant la marche générale de l’entreprise dispose de multiples outils pour contraindre l’employeur à respecter son obligation d’information. Il peut, si les quelques informations dont il a pu pendre connaissance révèlent que l’entreprise se trouve dans une situation préoccupante, faire usage de son droit d’alerte : cette procédure a pour objet de contraindre l’employeur à fournir des explications et peut déboucher sur l’élaboration, par le comité d’entreprise, d’un rapport avec l’assistance d’un expert-comptable (C. trav., art. L. 432-5).

La voie la plus efficace reste la saisine du TGI en référé

Le comité qui estime ne pas avoir tous les éléments relatifs à un projet de l’entreprise est aussi en droit de saisir le tribunal de grande instance en référé pour obtenir la suspension de la décision de l’employeur tant qu’il n’aura pas été convenablement informé.
Enfin, le comité a la possibilité de brandir la menace du délit d’entrave. En pratique, cette dernière solution ne sera généralement mise en œuvre qu’à la suite de violations répétées ou particulièrement graves de l’obligation d’information ; dans un souci d’efficacité, les comités privilégient plutôt la saisine du TGI pour obliger l'employeur a reprendre la consultation.

En présence d’un comité déterminé à faire respecter ses attributions, la rétention d’information est donc non seulement risquée au plan pénal, mais aussi contre-productive (tensions sociales, retard dans la mise en œuvre du projet…). L’employeur soucieux d’éviter une éventuelle fuite des informations communiquées doit donc tabler sur l’obligation de discrétion qui pèse sur les élus du personnel.