France Stratégie vient de sortir une première note d'évaluation des ordonnances.

L’organisme a beau y chercher des points positifs, il n’en trouve pas. Il confirme que les employeurs considèrent pour la plupart les ordonnances comme une possibilité de simplifier les licenciements tout en diminuant le nombre de représentants des salariés. Quant à l'installation des CSE, elle traîne en longueur. Ils seront en majorité mis en place en 2019 et a minima.

La journaliste Nadia Djabali souligne les premiers élements à retenir pour FO Hebdo.
La mise en place des CSE a été modeste en 2018 et soulève de nombreuses interrogations. Côté employeurs, le nouveau cadre proposé a été avant tout vu comme la possibilité de simplifier et diminuer des coûts. On peut lire ces phrases dans le second rapport d’étape rédigé par France Stratégie sur l’évaluation des ordonnances réformant le Code du travail.

Aujourd’hui, sur les 50 000 à 60 000 prévus, seulement 10 500 établissements ont installé leur CSE, ce qui veut dire que ces instances seront pour la plupart élues au cours de l’année 2019.

Les entreprises ayant déjà un CSE l’ont installé a minima, ce qui induit une diminution des élus et des heures de délégation.

En septembre 2018, le Ministère du Travail avait déjà évalué la diminution du nombre d’élus à 33 %.

Une négociation très déséquilibrée

Du coup, l'importante baisse des moyens, la réduction du nombre d’élus et les incertitudes sur l’avenir professionnel de ceux qui n’auront plus de mandats après la fusion des DP, CE et CHSCT sont au centre des préoccupations des représentants des salariés.

Beaucoup d’élus, maintien des anciens périmètres et participation des suppléants aux réunions, sont en tête des priorités avancées par les représentants des salariés abordant la négociation de mise en place des CSE, précise France Stratégie.

S’agissant de la négociation de mise en place du CSE, les représentants des salariés la jugent très déséquilibrée compte tenu de la possibilité pour l’employeur d’appliquer le minimum légal en cas d’absence d’accord. Ils soulignent enfin que ces contraintes fortes imposées aux élus ne sont contrebalancées par aucune nouvelle prérogative qui aurait pu leur être attribuée.

Certains craignent que la négociation collective n'en sorte finalement affaiblie, contrairement à l’objectif affiché.

L’enjeu primordial des représentants locaux

Autre point de tension : le choix du périmètre des CSE notamment dans les entreprises possédant plusieurs établissements. L’enjeu de la désignation de représentants locaux devient primordial. Dans le contexte de la disparition du CHSCT, le risque de centralisation induit par les CSE pourrait mener à un plus grand formalisme du dialogue social, prévient France Stratégie. Notamment sur les questions de santé et de vie au travail et à un espacement dans le temps des discussions (en particulier sur la stratégie), contradictoire avec le fait que les mutations des entreprises s’accélèrent.

Observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social

Au niveau départemental, les ordonnances prévoient la création d’observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social. Une instance destinée à faciliter le dialogue social dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Fin septembre 2018, 96 observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social étaient installés, dont 94 en métropole et deux en outre-mer.

Parmi les questions qui émergent : celle de l’articulation de cette nouvelle instance avec les autres instances de dialogue social telles que les CPRI.

Référendums et accords de performances collectives

Entre le 23 septembre 2017 et le 8 octobre 2018, 525 accords ont été ratifiés par référendum au sein d’entreprises de 1 à 20 salariés. Ils sont à plus de 80 % consacrés au temps de travail, le secteur le plus friand de ce mode de validation étant le commerce.

France Stratégie a par ailleurs dénombré quarante-sept accords de performances collectives portant sur la mobilité interne, le temps de travail et/ou la rémunération.

Ce nouveau type d’accord collectif remplace les accords de maintien de l’emploi (AME), de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) et de mobilité interne (AMI).

L’entreprise n’est pas obligée de prouver qu’elle est confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles pour négocier un tel accord ou l’accord peut prévoir des dispositions contraires aux clauses du contrat de travail s’imposant au salarié.

Ces quarante-sept accords ont été signés dans des secteurs très variés tels qu’industrie alimentaire, automobile, chimique, distribution (commerce de gros ou de détail), ingénierie, transports, services (expertise comptable, bureaux d’études, petite enfance, environnement, télésurveillance, mutuelle et hôtellerie).

Ruptures conventionnelles collectives

Au 1^er septembre 2018, soixante-neuf procédures de ruptures conventionnelles collectives avaient été initiées, à 80 % dans des établissements de plus de 250 salariés. Ainsi, 43 procédures sont déjà validées. Les établissements concernés se concentrent dans les régions les plus souvent confrontées aux licenciements économiques et aux plans de sauvegarde de l’emploi : Île de-France, Hauts-de-France, Occitanie, Grand-Est et Auvergne-Rhône-Alpes. Ces régions représentent au total 77 % des RCC validées.

Barème prud’homal

Quant à la mise en place du barème prud’homal, France Stratégie indique qu’il est encore trop tôt pour en faire une évaluation. Elle estime que le nombre de demandes déposées auprès des conseils de prud’hommes a été divisé par 2 en vingt ans (120 000 en 2017, contre 240 000 en 1998).

Cette baisse s’explique principalement par la mise en place de la rupture conventionnelle individuelle en 2008 et par la loi Macron de 2015.

Le rapport indique tout de même que, depuis 2017, on ne constate pas de baisse significative du nombre d’affaires. Cette baisse étant l'un des objectifs affichés par le gouvernement pour désengorger les tribunaux.