Les dépenses de santé augmentent, la part non prise en charge par l’assurance maladie aussi. La couverture complémentaire des frais de santé est donc majeure pour les salariés. Comment s’opère le choix d’un contrat au sein d’une entreprise ?

« Abondance de bien ne nuit pas. » Ce proverbe latin vaut également pour les offres (nombreuses) en matière de complémentaire santé. D’autant plus depuis le désengagement progressif de l’assurance maladie dans sa couverture des frais de santé. L’augmentation du montant qui reste à la charge du patient place le choix d’une complémentaire santé au cœur de tous les enjeux à la fois pour les salariés mais aussi pour les employeurs.

En France, selon l’enquête santé et protection sociale (ESPS) de 2008, deux salariés sur trois ont souscrit à un contrat de groupe de complémentaire santé à travers leur entreprise. L’autre tiers a soit souscrit à un contrat individuel, soit n’est pas couvert.

Les contrats collectifs obligatoires favorisés

Il existe deux types de contrat collectif d’entreprise : le contrat obligatoire et le contrat facultatif.

• Le contrat obligatoire implique un accord de branche ou d’entreprise, un référendum ou une décision unilatérale de l’employeur pour qu’il s’applique à tous. Il se traduit par une participation financière de l’entreprise. Généralement, celle-ci prend en charge au moins 20 % du montant de la cotisation. En moyenne, les employeurs prennent en charge 55 % de la cotisation (source : CTIP.asso.fr). Conformément à la loi Evin, l’entreprise et les salariés bénéficient d’avantages fiscaux en souscrivant à ce type de contrat.
• Le contrat facultatif offre aux salariés d’une entreprise la possibilité d’adhérer librement aux garanties proposées et peut-être contracté soit par le chef d’entreprise soit par le comité d’entreprise. Ce contrat peut impliquer une participation financière de l’employeur mais sans que celle-ci soit socialement déductible pour l’employeur. Dans ce cadre, le salarié ne bénéficie pas des déductions fiscales prévues dans le cadre d’une couverture obligatoire.

Parmi ces deux options, celle menant au contrat collectif obligatoire tend à être favorisée par l’entrée en vigueur le 1^er janvier 2009 de la loi Fillon du 21 août 2003. Ainsi dans plus de trois établissements sur quatre, le ou les contrats sont exclusivement obligatoires. À noter que plus l’entreprise est grande, plus le contrat collectif obligatoire est généralisé.

Seulement 20 % des TPE y souscrivent.

Dans 71 % des entreprises, les contrats sont issus d’accords de branche ou de conventions collectives. À la fin de l’année 2011, 51 conventions collectives ont mis en place un régime collectif obligatoire de complémentaire santé (source : CTIP.asso.fr).

Recul de l’implication financière du CE

La loi Auroux a inscrit dans le Code du travail l’obligation pour l’employeur de consulter le comité d’entreprise sur deux volets : la mise en place ou la modification d’un contrat collectif (qu’il soit obligatoire ou facultatif) et le choix du prestataire ou son changement. Par ailleurs, « tous les ans, l’assureur est obligé de remettre un compte-rendu de résultats à l’employeur. Ce bilan permet de voir s’il y a un équilibre entre les prestations versées et les cotisations. Le CE a la possibilité d’avoir accès à ce document qui sera plus ou moins détaillé selon l’organisme choisi », ajoute Rémi Tessier, chargé de la relation partenaires pour Harmonie Mutualité.

Cependant, l’augmentation des contrats collectifs obligatoires depuis 2009 « a enlevé du poids de décision au CE en transférant la compétence santé vers l’employeur et les partenaires sociaux », constate Rémi Tessier. 

Auparavant, dans le cadre d’un contrat individuel ou collectif facultatif, le comité d’entreprise pouvait directement allouer une part de sa dotation ASC pour financer une partie de la cotisation des salariés. « Les élus du CE jouaient le rôle de correspondants avec les mutuelles. Cela participait du dialogue social. Ce lien est un peu rompu », confirme Rémi Tessier.

La commission mutuelles centralise les besoins

Cette perte d’attribution a profité aux organisations syndicales qui interviennent de toute manière chaque année dans la négociation annuelle obligatoire (NAO), lors de la mise en place des contrats collectifs obligatoires. « C’est au cours de ces négociations que les représentants des salariés ont l’occasion de choisir l’opérateur qui est le plus en corrélation avec les besoins des salariés », rappelle Marc Beugin, délégué national CGT à la Macif Mutualité Paris et vice-président de la Macif Nord-Pas-de-Calais. C’est aussi au moment de la NAO que le niveau de participation de l’employeur et/ou du CE s’établit. « Avec l’augmentation du coût des complémentaires, les CE qui participaient à la cotisation se retirent dès la mise en place d’un contrat collectif obligatoire. Financièrement, ce n’est pas pareil de prendre en charge 15 % d’une cotisation d’un salarié et 15 % de l’ensemble des salariés », conclut Rémi Tessier.

Si l’implication financière du CE recule, son champ d’action possible se situe désormais dans les dispositifs de préventions ou les formations incluses dans certains contrats. L’article 2325-22 du Code du travail donne la possibilité au CE de mettre en place des commissions facultatives dont la commission mutuelles. Celle-ci peut centraliser les besoins et jouer le rôle de plateforme pour la mise en place d’actions de dépistage, de réunions d’information sur la sécurité et la santé au travail.