L’employeur est parfois confronté à l’absence prolongée de son salarié, qui ne lui donne aucune nouvelle et ne lui adresse aucun justificatif. Face à ce que l’on appelle un « abandon de poste », il n’est pas toujours aisé de déterminer le comportement à adopter.

Comment l’employeur doit-il réagir face à un abandon de poste ?

Notre époque assiste à la prolifération des nouvelles technologies de l’information et de la communication via les nombreuses innovations de réseaux sociaux en tous genres. Cela a du bon comme du mauvais, le bon c’est la démultiplication de nos connaissances tant personnelles que professionnelles. Le mauvais ?

« Des mots encore des mots, toujours des mots… », comme le dit si bien la chanson.

François Hollande a répondu le 16 avril à Hubert Flichy, président d’Avosial (une association qui regroupe plus de 350 avocats en droit social), qui s'inquiétait le 16 février dans une lettre ouverte de la tournure de l'arrêt de la Cour de Cassation (3 mai) sur Viveo.

Dès que l’employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d’ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence.

Nous évoquions, au début du mois d'avril 2012, la procédure de licenciement à l'encontre du DS (délégué syndical) CGT ESR dans l'article suivant.

Le groupe minier poursuit le dépeçage de l’ex-fleuron industriel Pechiney en vendant à un financier ses trois usines de production d’alumines.

Le licenciement des salariés protégés (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise etc.) ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Deux arrêts majeurs, rendus par le Conseil d’État le 22 février 2012, offrent l’occasion de rappeler les règles applicables à la demande d’autorisation.