Le 15 septembre 2015, Bruno Mettling, directeur général adjoint en charge des ressources humaines et de la communication interne d’Orange remettait le rapport « transformation numérique et vie au travail » à Myriam El Khomri, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.

Nous avons proposé une synthèse de ce rapport sur laqvt.fr. Le rapport lui-même étant disponible sur ce lien.

Je saisis ici le fil d'un sujet de ce rapport pour mettre en évidence l'un des principes cardinaux de l'amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) autour duquel s'articule une grande partie de nos propos sur laqvt.fr. Ce principe, c'est la bonne articulation entre la responsabilité individuelle et les responsabilités collectives.

Ce sujet est celui de la déconnexion, abordé d'une manière très proche de celle évoquée dans le rapport, en mars 2012, à travers l'initiative lancée sur laqvt.fr, et intitulée la « déconnect attitude ».

Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit à la Sorbonne (Paris) porte et popularise depuis quelques années le droit de déconnexion. Un droit à octroyer au salarié pour que sa sphère professionnelle n'envahisse pas la sphère personnelle. Notez qu'à la dualité vie professionnelle-vie personnelle, je préfère, pour comprendre la QVT, une représentation en réseau de sphères comportant une sphère professionnelle et plusieurs autres sphères pour la vie familiale, la vie sociale, les loisirs, la vie intérieure... C'est une façon de considérer que l'équilibre à rechercher ne se limite pas aux responsabilités professionnelle et parentales. C'est également pour prendre en compte les influences mutuelles des sphères les unes sur les autres, en positif et en négatif.

Donc le droit de déconnexion permet à l'individu de préserver ses autres sphères de vie et pas seulement la vie familiale. Chacun a le droit de ne pas être sollicité pour le travail alors qu'il s'occupe de ses enfants, fait du sport, anime une action bénévole, pratique la méditation, discute avec des amis... Le droit aussi d'être en vacances et de profiter pleinement de ses vacances.

Ce droit de déconnexion est à construire à plusieurs niveaux : au niveau législatif, au niveau des branches et au sein de l'organisation. Il mérite aussi d'être décliné au niveau de l'équipe. Apparaît donc une partie du principe évoqué précédemment : la responsabilité collective est à comprendre et à investir au pluriel et à différents niveaux.

Pour une bonne efficacité, il s'agit de trouver une juste articulation des responsabilités afin d'éviter les écueils de deux approches extrêmes : soit on légifère tout, sans possibilité d'adapter aux spécificités du terrain, soit on laisse la responsabilité au bon vouloir du manager de proximité. Dans le premier cas, le risque est que le droit ne trouve pas sa concrétisation ou soit détourné. Dans le deuxième cas, la somme des injonctions paradoxales coûts-qualité-délais et de la surcharge largement répandue chez les encadrants (d'autres sont aussi concernés) enverra ce droit à la déconnexion au bas de la pile des priorités.

Quand nous avons lancé l'initiative de la « déconnect attitude », nous avons considéré que la déconnexion interpelle non seulement les responsabilités collectives mais également la responsabilité individuelle et ceci à deux niveaux.

• Si l'on nous donne un droit à la déconnexion, il faut aussi que nous puissions nous en saisir et « jouer le jeu ». S'il est, par exemple, clairement reconnu et énoncé dans l'organisation qu'il n'y a pas lieu de lire et répondre à ses courriels en dehors du travail ou pendant ses vacances, il faut que chacune « résiste » à la connexion; que cela soit par excitation, curiosité, habitude, addiction, peur, perfectionnisme... Ce qui met en évidence le couplage du droit à la déconnexion à un devoir de déconnexion. Ce devoir de déconnexion peut être considéré au-delà des sollicitations de la sphère professionnelle, par rapport à un usage excessif des technologies numériques qui comporte clairement un risque sur l'équilibre des sphères de vie, sur la qualité des relations interpersonnelles et sur la santé physique et psychique. D'où notre vision de la « déconnect attitude » qui interpelle la qualité de vie et pas seulement la qualité de vie au travail.

• La construction du droit à la déconnexion mérite une approche participative où chacun peut être acteur non seulement de ce qui est à sa portée mais aussi engagé dans la co-construction de ce droit avec les autres parties prenantes.

Comme le précise le rapport Mettling, si le devoir de déconnexion en appelle d'abord à la responsabilité individuelle, les responsabilités collectives sont aussi investies dans la mesure où les comportements et bonnes pratiques individuels nécessitent d'être soutenus collectivement (sensibilisation, formation, coaching...).

La QVT étant constitutive d'une RSE assumée (dixit l'ANI sur la QVT), la bonne articulation des responsabilités en matière de déconnexion doit également prendre en compte les parties prenantes externes. Il s'agit en particulier des clients, usagers, fournisseurs, partenaires avec, comme le mentionne le rapport Mettling, une tendance à la diversification de plus en plus importante des statuts. Par exemple, sur un projet, on peut travailler avec des collègues sur place, à distance, des salariés d'entreprise externe, des freelance... Chacune des parties prenantes ayant sa propre conception et ses propres pratiques en matière de déconnexion et plus généralement dans ses préférences et ses usages de communication.

En parcourant le rapport Mettling, j'ai constaté que les principes de co-construction, de coopération, de participation, de dialogue et de confiance sont bien présents et valorisés. Ils ont aussi été pratiqués pour la construction même du rapport (cf l'avant-propos) et c'est probablement la raison pour laquelle l'accueil des partenaires sociaux à ce rapport est globalement positif.

Puissent la mise en œuvre des actions préconisées dans ce rapport et plus globalement les autres sujets relatifs à la QVT être investis selon ces mêmes principes.