Alors que le processus de renouvellement du dispositif de « référencement » pour la protection sociale complémentaire des fonctionnaires d'État est désormais engagé dans plusieurs ministères, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale s'est penché sur les effets du décret de novembre 2011 qui a mis une en place, pour les fonctionnaires territoriaux, un double dispositif sensiblement différent (les collectivités ayant la possibilité de choisir entre un dispositif de « conventionnement » et celui de « labellisation » offrant ainsi une certaine souplesse mais des situations très hétérogènes).

Le CSFPT considère que la gestion du personnel repose désormais sur plusieurs piliers : la gestion strictement statutaire (carrières, promotions et rémunérations), la gestion plus collective des ressources humaines (organisation des services et temps de travail.

Principaux freins rencontrés par les collectivités

L’ignorance. Il y a une certaine méconnaissance du dispositif. Certaines collectivités ont manqué l’information qui n’est pas remontée aux élus. Certaines collectivités craignent « d’aider les agents à être malades » ; des communes rurales pensent que cela accroît l’absentéisme. Il y a un manque d’information du grand public sur les dispositions, celles du secteur du privé ne sont pas applicables et cela sème le trouble.

Il faut relancer une communication active auprès des acteurs publics.

La complexité de la matière est un frein important. De nombreuses petites collectivités n’ont pas les cadres pour étudier le dispositif.

Les finances. Les petites collectivités manquent de moyens (mais pas seulement). Or, une participation de l’employeur est nécessaire.

Une procédure lourde à mettre en œuvre ; il est plus simple de passer par la labellisation.

Les élections municipales : lors d’un nouveau mandat, la vision peut être différente de celle du prédécesseur, de même que les objectifs immédiats après avoir été élu peuvent être autres.

Synthèse des principaux constats et tendances

La protection sociale complémentaire (PSC) renvoie à des enjeux et des finalités relevant de différents ordres :

• un engagement dans le cadre de la politique sociale de la collectivité ;
• une contribution financière en compensation de la stagnation des rémunérations ;
• une volonté de développer le dialogue social ;
• l'une des réponses à l’enjeu croissant du « bien-être au travail ».

Une forte attente du décret, notamment pour des raisons de mise en conformité et de sécurisation juridique.

Ce texte est considéré comme complexe et nécessitant le recours à une expertise externe.

C’est l'occasion d’ouvrir de nouvelles négociations avec les élus de la collectivité dans le cadre d’un dialogue social généralement riche et constructif.

C'est aussi un besoin d’informer largement les agents avec des moyens conséquents.

Concernant les centres de gestion n’ayant pas engagé de protection sociale complémentaire :

• beaucoup de collectivités ne sont pas engagées dans le dispositif de la PSC ;
• la labellisation reste majoritaire ;
• les CDG attendent une sollicitation forte des collectivités pour lancer le projet d’une convention de participation ;
• principaux freins : méconnaissance, complexité du dispositif et lourdeur de la procédure.

S’agissant des centres de gestion ayant engagé une protection sociale complémentaire :

• l’action du CDG permet d’offrir une offre alternative et facilite également l’accès à une offre ;
• la communication et l’information réalisées auprès des collectivités est essentielle ;
• il s’agit d’un domaine technique impliquant le recours à une assistance ;
• les organisations syndicales sont toujours sollicitées ;
• forte hétérogénéité des offres ;
• meilleur rapport entre le tarif et les prestations rendues.
• une forte influence des contextes historiques locaux, des choix politiques et des critères de gestion administrative sur les modalités de mise en oeuvre ;
• des montants et des critères de versement de la participation de l'employeur très variable d’une collectivité à l’autre ;
• une gestion plus ou moins redistributive du solde de l’enveloppe budgétaire allouée à la PSC ;
• l’introduction d’un mécanisme de révision budgétaire du montant de la participation de l'employeur est posée dans certaines collectivités mais ne semble pas encore à l’ordre du jour.

En conclusion

Les avis exprimés par la plupart des interlocuteurs sur la mise en place de l’offre de PSC dans leur collectivité dans le cadre du décret de 2011 sont largement positifs, tant sur le plan quantitatif (hausse du nombre de bénéficiaires ou des catégories d’agents bénéficiaires de la participation employeur) que sur le plan qualitatif (meilleur niveau des garanties proposées sur les risques relatifs à la santé et à la prévoyance).

Le bénéfice sur le plan financier pour les agents est aussi souligné, grâce à une participation de l’employeur généralement supérieure à ce qu’elle était dans les dispositifs antérieurs mais, néanmoins des bilans relativement mitigés en termes de nombre d’agents bénéficiaires.

Les principaux freins à l’adhésion des agents

À la lumière des entretiens réalisés dans le cadre de l’enquête, l'étude souligne que les freins à l’adhésion des agents à une offre de PSC sont relativement nombreux et de nature diverse.

• La situation du conjoint : un agent peut ne pas adhérer à l’offre de PSC qui lui est proposée et renoncer du même coup au bénéfice de la participation de l'employeur lorsque son conjoint a déjà souscrit un contrat auprès d’une mutuelle par l’intermédiaire de son employeur ou parce que son contrat semble plus avantageux que celui proposé par la collectivité.
• L’âge et la situation familiale des agents : la jeunesse et l’absence d’enfant à charge ne favorisent pas l’adhésion à un contrat relevant de la PSC, tant sur le risque de santé que sur celui de la prévoyance. 
• La durée et la nature des contrats de travail : l’enquête a relevé que les collectivités n’intègrent pas dans leur majorité les contrats de courte durée, en général inférieurs à 6 mois, ni les contrats de droit privé dans leur offre de PSC.
• L’information sur l’offre de PSC : la complexité de l’offre de PSC ne permet pas à tous les agents de se repérer aisément parmi les offres existantes, surtout dans le cas de la labellisation.
• Le montant de la participation de l’employeur : les représentants du personnel rencontrés ont majoritairement un point de vue critique sur le niveau financier de la participation de l'employeur qui ne leur semble pas assez incitatif pour de nombreux agents.
• La fiscalisation de la participation employeur : l’intégration dans le salaire imposable de la part des cotisations prises en charge par l'employeur apparaît comme peu incitative pour les petits salaires et les temps partiels.
• La complexité administrative en cas de changement de contrat : les collectivités soulignent la difficulté rencontrée par certains agents à se lancer dans une procédure administrative de changement de contrat qui leur permettrait pourtant de bénéficier de la participation de l'employeur, aussi en raison des démarches et du manque de lisibilité entre les garanties proposées entre les différents contrats.

Principales préconisations du CSFPT

• Relancer une communication active.
• Expliquer l’offre de PSC, les modalités et les risques couverts ; sa complexité ne permet pas à tous les agents de se repérer aisément parmi les offres existantes, surtout dans le cas de la labellisation et malgré les efforts déployés par les collectivités.

• Effectuer des relances d’information ciblées, destinées aux agents sous-représentés parmi les bénéficiaires.
• Intégrer une présentation du dispositif « PSC » mise en place par la collectivité dans le cadre des journées d’accueil aux nouveaux arrivants.
• Informer les agents sur le délai de 6 mois pour s’inscrire dans un contrat, les alerter sur la nécessité de ne pas dépasser ce semestre.

• Organiser un débat annuel dans chaque instance délibérative et consultative sur l’offre « PSC », que l’offre ait ou pas été mise en place.

S’agissant des pouvoirs publics, il paraît nécessaire de :

• clarifier la notion de « solidarité intergénérationnelle » mentionnée dans le décret de 2011, qui ne semble pas compréhensible par tous ;
• informer que le contrat de prévoyance (maintien de salaire) n’accroît pas l’absence des agents, au vu des études déjà réalisées ;
• rappeler que les dispositifs de couverture de santé concourent chacun à leur manière, et, en particulier lorsqu’il y a un accompagnement par des actions de prévention, à limiter l’absence pour raison de santé.

Simplifier le dispositif réglementaire

• Simplifier, améliorer la lisibilité du cadre légal découlant du décret de 2011 qui est très technique et complexe.
• Présenter les offres « PSC » via des rubriques prédéterminées afin de faciliter la lecture. En effet, la difficulté de se repérer parmi les contrats labellisés est soulignée et regrettée par la plupart des acteurs, tant les comparaisons entre contrats s’avèrent difficiles pour les agents par leur nombre et l’absence de critères communs de présentation.
• Assouplir le cadre législatif afin de permettre aux collectivités d’intégrer un contrat en cours : préconisation destinée aux contrats-cadres des CDG ou des intercommunalités.
• L’État doit trouver, à travers des aides, des conditions de financement incitatives favorisant le développement de la « PSC » dans un souci d’égalité de traitement des agents dans les collectivités.
• Intégrer systématiquement les contrats de travail de courte durée, en général inférieurs à 6 mois, ainsi que les contrats de droit privé dans l’offre « PSC » des collectivités ainsi que le prévoit la réglementation en vigueur.
• Harmoniser les politiques de RH face aux incidences des transferts d’agents et des mutualisations.

À l’unanimité, il semble qu'il convienne de revoir les termes du décret du 8 novembre 2011 avec les acteurs du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale.