Cette semaine le gouvernement présente à l’Assemblée Nationale son projet de loi « relatif au dialogue social et au soutien à l’activité des salariés ». Celui-ci intervient alors qu’en janvier 2015, les négociations entre organisations patronales et organisations syndicales de salariés n’avaient pu aboutir. Le rôle et la place du CHSCT, institution créée il y a 30 ans (c’est-à-dire celui des moyens de la prise en compte des questions du travail et de ses conditions dans le dialogue social) avaient été au cœur du désaccord et l’un des principaux points d’achoppement à l’époque.

Au moment où s’ouvre ce débat à l’Assemblée, un autre événement passé relativement inaperçu du grand public intervenait : l’annonce le 9 avril 2015, par le conseil d’administration de l'Union des employeurs et des salariés pour le logement (UESL) d’un projet de réforme d’action logement (ex-1% logement).

Cet événement qui peut également être qualifié de majeur revêt une double dimension : une dimension sociale en raison, nous le verrons plus loin, de la restructuration qu’il entraînera et une dimension sociétale et ce, en raison de la nature et de l’objet même de la structure concernée : le logement social. Ce dernier projet, qualifié par certains commentateurs de « révolution », pourrait, dans tous les cas, avoir un effet sur le devenir d’un patrimoine et d’une richesse accumulée par trois générations de contribuables, de salariés et de locataires.

D’un côté, en ce mois de mai 2015, le gouvernement met en avant au Parlement le fait qu’une simplification des procédures, notamment en ce qui a trait à la consultation des élus en matière de conditions de travail, est l’un des vecteurs d’un dialogue social plus efficient. De l’autre, au même moment, pour les initiateurs du projet sur le logement social, une simplification des structures est, elle, considérée comme l’un des facteurs d’une plus grande efficience en matière de gestion du logement social.

Ces deux événements, bien évidement distincts semblent toutefois avoir un point commun : le rôle et la place des questions du travail et de ses conditions dans les mutations que traversent les entreprises et les organisations. Nous y reviendrons.

Questions du logement, questions du travail …

« La crise du logement touche 10 millions de personnes en France » * titrait un quotidien en 2014. Cette question est aujourd’hui au centre des préoccupations des salariés et des citoyens en général. Selon le dernier rapport de la fondation Abbé Pierre, aux 3,5 millions de mal-logés identifiés s'ajouteraient plus de 5 millions de personnes fragilisées en raison de leurs conditions de logement parmi lesquelles 3,8 millions de ménages en situation de précarité énergétique, plus de 90 000 familles occupant un logement « sans droit » et 1,7 million de ménages qui ont une demande de logement social en attente.

Pour les entreprises aussi l’enjeu est fort, alors que 40 % d’entre elles se disent affectées par les difficultés de logement de leurs salariés. Cet enjeu renvoie tant aux questions de mobilité que celles de l’équilibre vie privée-vie professionnelle voire aux questions de santé.

La politique publique en faveur du logement a connu de nombreux aléas au cours de ces trente dernières années. En raison de la pénurie de logement dans des zones où l’emploi est dynamique, les loyers sont désormais très élevés en centre-ville et même dans les premières couronnes des principales métropoles. À Paris, ville autrefois populaire, l’accession à la propriété est quasi interdite aux jeunes ménages et aux familles nombreuses. Les salariés sont contraints de s’exiler de plus en plus loin pour trouver des logements adaptés à un coût relativement acceptable. Ils payent alors d’une triple peine cette situation. D’abord celle de la fatigue générée par les migrations pendulaires quotidiennes alors que les effets physiologiques de ces phénomènes commencent seulement à être étudiés : à ce jour aucune étude épidémiologique n’a été déployée pour suivre les conséquences sur la santé des salariés de la longueur de ces trajets pour aller et revenir à son travail. Quel est le coût réel pour l’organisme de ces 2 à 4 heures de train, de RER ou encore de métro par jour ? Ensuite, celle du coût de ce transport qui est loin d’être neutre : certains salariés consacrent près d’un mois de salaire par an pour se rendre à leur travail. Enfin, celle de l’éloignement du lieu de travail, situation peu propice à l’embauche, à la promotion voire à la rémunération comme l’ont mis en lumière deux études de Technologia conduites en 2010 et 2013 **. La question du logement et du logement social sont pour les salariés un enjeu majeur. À travers les questions du logement ce sont bien, aussi, les questions d’accès à l’emploi, de mobilité géographique et pour les salariés celles de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, de santé et de conditions de travail qui se trouvent posées.

« Action Logement : un acteur primordial de la politique publique du logement »***

Le 1 % logement (0,45 % en réalité), aujourd’hui géré par UESL-action logement, structure paritaire, est, depuis 1953, une contribution obligatoire, versée par les entreprises de plus de 20 salariés, au financement de la résidence principale des salariés. Ces fonds financent le logement social et intermédiaire. Ils servent à financer les prêts pour travaux et les prêts à l'accession à la propriété pour les salariés, contribuent à la garantie des risques locatifs. Ils participent également aux politiques publiques de rénovation ou d'investissement et servent à la construction de logements HLM et intermédiaires. Action logement, c’est aujourd’hui un patrimoine de près de 900 000 logements sociaux et intermédiaires, 460 000 d'aides délivrées mais aussi une contribution au financement du logement social et des politiques publiques en la matière à hauteur de 1,2 milliard d'euros en 2014. Enfin, un accord national interprofessionnel datant de 2012 prévoit des dispositions visant à étendre les actions du « 1 % logement » à tous les salariés. Tel est aussi l’un des arrière-plans de la réforme annoncée.

• Le projet de réorganisation d’action-logement : une volonté de « passer d'une logique de réseau à un groupe avec une unité de commandement, une unité opérationnelle et une unité de personnel ».

Ce projet de réorganisation fait suite à la signature avec l'État, en décembre 2014, d’une convention quinquennale pour la période 2015-2019. Au cœur de cette convention, une diminution des coûts de gestion, des engagements de performance pour la structure, la question de la sanctuarisation de ses ressources.

Les porteurs du projet, présenté et adopté dans la foulée en avril 2014, indiquent que celui-ci permettra de mieux répondre à la demande des salariés tant en offres de services qu’en production de logements sociaux et qu’il sera facteur d’une garantie d’égalité de traitement sur tout le territoire. Certaines organisations syndicales s’inquiètent du risque d’un passage d'une logique d'intérêt général à une logique de foncière, « d’une gestion (plus) financière que sociale », alors que d’autres considèrent « qu’il s’avère plus que nécessaire de mieux répondre, à l’avenir, à la demande des salariés » et qu’en ce sens ce projet y contribue.
Au-delà des intentions affichées plusieurs questions restent malgré tout à cette étape en suspens : les conditions de dialogue social et de la concertation autour du projet, son calendrier de mise en œuvre, le devenir des salariés du réseau, les garanties professionnelles, les questions de conditions de travail et de conventions collectives.

L’UESL-action logement devrait dans le futur se composer de trois entités :

• une structure centrale de pilotage ;
• un pôle de services chargé notamment de collecter la participation des employeurs à l'effort de construction constitué autour de 13 délégations régionales et d’antennes locales qui reprendra l'ensemble des salariés et des actifs de toute nature des comités interprofessionnels du logement (CIL) qui disparaissent en tant que structures juridiques ;
• un pôle immobilier, regroupant le patrimoine foncier chargé de mettre en œuvre la politique immobilière définie par la structure centrale de pilotage

Dans une branche, qui emploie plus de 12 000 salariés (collecteurs et ESH), plusieurs milliers de salariés et leurs familles seront probablement touchés et des centaines de milliers de salariés et bénéficiaires, actuels et futurs ainsi que leurs familles seront aussi concernés. Ce projet, bien au-delà d’une simple restructuration juridique, capitalistique, financière et organisationnelle, constitue, pour la société toute entière, un projet porteur d’enjeux forts : enjeux sociaux et sociétaux et ce, en raison de l’objet même et de la finalité sociale de l’activité. Ce projet suscite l’inquiétude de certaines d'organisations syndicales quant au risque d’un passage à terme d'une logique d'intérêt général à une logique de foncière alors que d’autres y voient un moyen de « mieux garantir l’égalité de traitement entre salariés ».

Quand la qualité des conditions de travail est facteur d’un travail de qualité gage de la qualité de la prestation...
Ce regroupement constitue, donc, un événement majeur pour l’ensemble des structures concernées. Il intervient dans un contexte où celles-ci ont déjà connu, ces dernières années, des évolutions de leur organisation: réorganisations, fusions-absorptions et rapprochements. Les structures qui collectent le 1 %, les comités interprofessionnels du logement (CIL), étaient une centaine en 2009 contre une vingtaine aujourd’hui. Ces fusions-absorptions auront toutefois généré moins de plans sociaux massifs que dans d’autres secteurs à l'exception notable du plan social engagé chez Adoma, filiale du groupe Société nationale immobilière (SNI).

Sans émettre un jugement sur le bien-fondé ou non de ce projet, l’analyse de sa faisabilité tant sociale qu’organisationnelle et de ses conséquences sur le collectif de salariés en constitue l’un des indicateurs essentiel.

En effet, un projet de réorganisation s’avère souvent assis sur une vision projetée entraînant des visions prescriptives du travail qui peuvent s’avérer être en contradiction avec le travail réel. Cette contradiction peut, alors, avoir un effet sur la chaîne de valeur et la qualité de la prestation de la structure projetée.

En ce sens, l’échec ou l’enlisement d’un projet lors de sa phase de mise en œuvre peut s’avérer pénalisant, à la fois pour le travail des salariés et cadres, les conditions d’exercice de celui-ci, les salariés eux-mêmes mais aussi pour le projet lui-même. Eu égard à la nature de l’activité concernée, un échec pouvant avoir des conséquences sur la plus-value sociale qu’apporte l’activité à la société toute entière.

Les conditions de travail et leur qualité ne sont pas seulement un enjeu de santé elles sont aussi un enjeu de performance

De ce point de vue, l’analyse de l'effet en termes de conditions de travail et de conditions d’exercice du travail ne recouvre pas seulement l'effet sur les salariés en termes de santé et de sécurité. La qualité et les conditions de l’accompagnement sont, par exemple, des éléments affectant, à la fois l’entreprise et les conditions de travail des salariés, elles sont au cœur des problématiques d’efficience du service délivré.

Dans le projet tel qu’envisagé, les modifications prévues de l’organisation du travail et des processus de décision et de management sont majeures et affecteront l’ensemble des salariés avec un possible effet sur leurs conditions de travail. Analyser, à partir de ce prisme, les éventuelles conséquences du projet constitue un enjeu touchant la faisabilité du projet en lui-même. D’ailleurs, en matière de prévention, d’hygiène et de sécurité, le législateur dans sa sagesse, avait prévu que soit présenté, par l’employeur, pour tout « projet important » un document ad-hoc sur ses conséquences sur les conditions de travail. L’expérience au plus près du terrain démontre que poser (et se poser) la question de l’effet en matière de conditions de travail, c’est aussi poser les questions de performance de l’organisation projetée. Les exemples sont pléthore. En ce sens, qualité de vie au travail, qualité du travail et travail de qualité sont des éléments essentiels de la qualité de la prestation escomptée.
Les premiers éléments rendus publics impliquent, en raison du schéma d’optimisation organisationnelle choisi, une probable extension des périmètres d’intervention. Le regroupement en 13 régions entraînera des périmètres d’intervention plus vastes. À l’ère des fractures territoriales, il s’agit là d’une question à la fois sociale et de société.

Au-delà de la garantie d’emploi, des mobilités contraintes ou choisies ?

Les initiateurs du projet indiquent que celui-ci se fera « sans casse sociale », c'est-à-dire sans licenciements. Pour les salariés, des temps de trajet et des mouvements pendulaires allongés pourraient amener ceux qui seront les plus concernés à se trouver confrontés à une injonction paradoxale à savoir le choix entre « devoir changer de métier » pour rester sur place ou « devoir changer de lieu géographique » pour garder son métier.

En outre, la rationalisation telle qu’annoncée pourrait aboutir à la suppression de métiers périphériques développés autour de la collecte. Ces activités annexes supprimées pourraient alors accroître les besoins de mobilités fonctionnelles. L’acceptation de ces mobilités fonctionnelles devenant, pour certaines catégories de salariés une condition de préservation d’emploi. La « garantie d’emploi » se mesure aussi en fonction de ces critères. Quelle sera « collecteur par collecteur » en fonction de la « structure cible » recherchée par les pilotes de cette réorganisation, l’estimation du nombre d’emplois concernés à terme ? Quelles seront les possibilités réelles de ces mobilités qui se feraient sans doute en priorité auprès des entreprises sociales de l’habitat (ESH) qui sont financées par les collecteurs ? Que se passera-t-il si les réorientations professionnelles ne sont pas suffisamment effectives ? Sur quelle cartographie des savoir-faire et de prospective des métiers pourront s’appuyer les pilotes de cette réorganisation ? En retour, quelles seraint les incidences sur les compétences critiques et stratégiques des organismes ?

La qualité de l’accompagnement, vecteur d’adhésion des salariés

Comme l’indiquait une DRH lors du colloque sur le logement social organisé par Technologia réunissant les principaux intervenants du secteur en 2013, « quand on a l'adhésion, on a la motivation et les résultats qui vont avec ». La question de l'évolution des carrières au sein du nouvel ensemble et de la prise en compte des compétences de chacun constitue des éléments majeurs que ce type de projet s'accompagne souvent d'un risque de perte d'identité des salariés au sein du nouveau groupe. On voit bien, à partir de toutes ces questions, l’importance de l’accompagnement d’une telle migration organisationnelle et humaine. Celle-ci ne saurait réussir sans, à la fois, une anticipation mais aussi un suivi particulier et une exécution exigeante et éthique. En effet, au-delà de la prise de décision stratégique, le mode de mise en œuvre opérationnelle apparaît crucial. À cet égard, chacun a en mémoire la réorganisation des Assédic à la fin des années 1990 : on était alors passé d'une cinquantaine à une vingtaine d’agences, un projet baptisé à l’époque « Convergence » et qui s’était avéré, à l’usage et dans les faits, à peine abouti au moment même de la création de Pôle Emploi.

Emploi, conditions de travail, gestion des transitions professionnelles

La réorganisation entraînera-t-elle des suppressions de postes en raison de possibles doublons, à commencer par les responsables ? La question des conséquences du changement organisationnel sur les conditions de travail, la manière dont seront ou non anticipées les exigences futures de qualification et bâties les passerelles professionnelles et les parcours requalifiants sont aussi l’un des enjeux.

Les conditions dans lesquelles se feront les choix dans l’organisation future projetée et de « ceux qui restent » sera-t-elle dépendante de l’effet de taille ? Du poids politique ? De l’ancienneté dans les responsabilités ? De la bonne gestion antérieure ? De la mixité hommes/femmes recherchée ? Du bon vouloir des décideurs ?

Comment seront prises en compte les relations entre les collecteurs et les ESH de proximité pour lesquelles ils sont, aujourd’hui, un poumon vital. Quid des équilibres antérieurs ? Quels effets sur les ESH qui pourraient être par l'effet de la réorganisation marginalisés ? D’autres postes seront-ils supprimés en fonction des évolutions ?

Les systèmes informatiques des 20 collecteurs devraient sans doute eux aussi être revus au profit d’une structure plus moderne et centralisée. D’une façon générale, cette réforme entraînera-t-elle la mise en place de nouveaux outils techniques et une redéfinition des métiers nécessitant des adaptations et des accompagnements ? Pour beaucoup d’ESH et pour leurs salariés, il pourra aussi s’agir d’un changement de culture et de logique d’entreprise.

Prévenir les risques : prévention primaire et efficience organisationnelle

L’une des questions essentielles réside dans la capacité qu’auront les partenaires sociaux à pouvoir identifier des éléments susceptibles, à moyen terme, d’avoir un effet sur les conditions de travail des salariés, dans un contexte de redéfinitions de postes mais aussi celui de la construction d’un cadre pouvant être ressenti comme n’allant pas à l’encontre du sens que les salariés ont de leur métier. La question de la clarté quant au contenu de postes nouvellement créés, l’anticipation des risques de tensions liées aux différentiels de statuts et de rémunérations ou bien celles liées à la refonte de méthodes de travail et de modes de management seront des points majeurs.

Ces questions sont au centre des prérogatives des CHSCT : celles de l’identification de l’ensemble des risques associés à des projets importants de réorganisation et de définition des plans de prévention et des mesures concrètes à mettre en œuvre. Celles des indicateurs de suivi de l'effet humain de la mise en œuvre du projet. Celles de l’examen des modifications éventuelles des conditions de travail dans la mise en œuvre de la réorganisation, des mesures de suivi au plus près du terrain et de l’avancement du projet et de ses conséquences sur les salariés et les collectifs de travail tout au long de sa mise en œuvre. Celles des mesures à mettre en place pour identifier les situations individuelles à risque et du respect des dispositions réglementaires dans ce contexte. Celles de l’évaluation et de la mise en cohérence des différents processus de gestion des ressources humaines au regard du plan.

Évaluer en amont

Comment évaluer les moyens spécifiques afin qu’ils soient mis en place, que ce soit pour l’ensemble des salariés ou pour certaines catégories d’activités et d’emplois, comment intégrer la question des risques psycho-sociaux et des conditions de travail à l’analyse ? Comment évaluer le nécessaire temps de maturation et d’adaptation pour les salariés ? Comment sera anticipée la gestion de la période de transition et le risque de voir les objectifs être en avance sur les moyens pouvant générer des tensions sur l’organisation ? Comment appréhender la question de la charge de travail pour les salariés ?

Au-delà de l’évaluation de la charge de travail, celle de la prise en compte des profils individuels des salariés des différentes structures est une des conditions de l’accompagnement. Cet accompagnement doit il se mener par secteur ? Par région ? L’accompagnement RH aura-t-il les moyens d’évaluation et de suivi de la réforme ? Comment sera appréhendée et anticipée la gestion de la période de transition ?

Accords et statuts comme parties intégrantes des conditions de travail

La question des accords et des statuts sera-t-elle posée ? Gardera-t-on un socle commun reprenant les meilleurs des accords ? Y aura-t-il maintien de statuts différents ? De différentiels de salaires sur des mêmes tâches ou fonctions ? Quels seront les effets de ces questions sur les conditions de travail et la cohésion du corps social et des équipes qui, s’ils ne sont pas anticipés, pourraient entraîner des sentiments d’iniquité, voire une désagrégation des nouveaux collectifs de travail mis en place et affecter les performances d’une structure à objet social ?

Quel serait alors l'effet sur les allocataires du projet ? Comment seront pensées et anticipées les conséquences sur les relations salariés/usagers : risques de dégradation de la qualité du service, risque de dysfonctionnements, risques de développement de phénomènes d’incivilités etc. ?

Anticiper et accompagner les conséquences humaines des mutations technologiques

De nombreuses questions demeurent par ailleurs : celles liées à la migration informatique. Cette évolution de la structure devrait cependant permettre de situer plus précisément l’ensemble de la stratégie et la vision consolidée du groupe action-logement dans son nouveau périmètre.

Cette approche plus globale devrait favoriser les anticipations et les actions nécessaires de formation et d’accompagnement adaptées à la fois aux salariés dans leur individualité et modulables dans le temps ainsi que les conditions d’accompagnement adaptées à la mobilité, tant financières qu’en termes de rémunération et d’accompagnement de la famille.

Pour certaines organisations syndicales, la genèse de cette réorganisation pourrait laisser entendre que les décisions d’application se feront de manière unilatérale, à savoir sans concertation.

La question de l'évolution des carrières au sein du nouvel ensemble et de la prise en compte des compétences de chacun apparaît cruciale. Une attention particulière doit être apportée aux fonctions supports plus sensibles au risque de redondance, la question de la mobilité géographique et de la mobilité professionnelle sont au cœur des enjeux. Alors que pour les bénéficiaires, se pose enfin la question du lien entre logement et territoire, du service en proximité avec le lieu de travail des salariés et celle de la complémentarité entre l’ensemble des acteurs du logement social.

Questions du travail, questions de performance et de croissance

Alors que s’ouvre mercredi au Parlement le débat sur la modernisation du dialogue social, les questions relatives à la place des CHSCT dépassent la seule question de simplifications qui seraient rendues nécessaires (ou le seul périmètre de l’entreprise) mais sont au centre, en posant les questions du travail et de ses conditions, d’enjeux de performance, voire de croissance. S’agissant des deux projets que nous venons d’évoquer au centre d’enjeux certes sociaux mais aussi sociétaux.

* Le Figaro, 31 janvier 2014.
** Référence : études sur le stress des transports en commun réalisées par Technologia (2010 et 2013).
*** Sylvia Pinel, Ministre du Logement, 11 avril 2015.
**** Bernard GAUD, président d’Action-Logement, 9 avril 2005.