Dans la période de crise que nous traversons, le télétravail a été  développé (par nécessité et dans l'urgence) pour faire face aux conséquences que pouvaient engendrer cette situation au mieux, dans le secteur privé autant que dans le public.
 

On déjà entendu et lu beaucoup de choses sur les mérites et les inconvénients de cette nouvelle façon de travailler, « selon le point de vue auquel on se place par rapport à l'idée que l'on s'en fait », comme on dit souvent.

L'ANACT a essayé de jeter un regard plus approfondi sur le sujet en lançant une consultation auprès des agents publics sur la période début mars/ mi-mai pour avoir un retour direct du terrain.

Près de 8 700  personnes (dont la moitié ne pratiquaient pas le télétravail avant le confinement) ont répondu à cette enquête. Les résultats que l'ANACT vient de rendre publics donnent un éclairage intéressant sur un débat qui est loin d'être clos.
 

Principaux éléments à retenir :

• 87 % des répondants ont estimé disposer d’un équipement numérique suffisant mais 67 % seulement d’un environnement de travail adapté ;
• 77 % ont vu leurs activités redéfinies et 68 % leurs objectifs de travail (au moins partiellement) ;
• 78 % ont estimé avoir la possibilité d’adapter leurs horaires pour répondre à des contraintes personnelles.
  
   

Pour l'ANACT, si ces chiffres laissent penser que le télétravail a été organisé en urgence de façon satisfaisante dans ses principales dimensions pour les répondants, ils soulignent néanmoins que plus d’1 sur 3 a travaillé à distance dans un environnement de travail inadapté. Dans cet échantillon, on retrouve une majorité de salariés qui n’ont préalablement pas pratiqué le télétravail et davantage d’agents de la fonction publique et de non-managers.
 

Le fait que plus des deux tiers des répondants (de manière plus importante encore au sein du personnel travaillant dans des structures de moins de 250 salariés) ont bénéficié d’une adaptation de leurs objectifs (68 %) et de leurs activités (77 %) dès le début du confinement, est encourageant. 
 

Parmi les autres points évoqués

• Une très grande majorité des répondants dit avoir rapidement bénéficié de réunions régulières d’équipe à distance et d’échanges avec leur manager (au rythme d’au moins une fois par semaine dans plus des deux tiers des cas).
• Les temps d’échange manager-collaborateur ont permis de prioritairement aborder le bon avancement des missions ainsi que le classement des tâches par priorité et, dans une moindre mesure, les difficultés liées au travail et les situations individuelles.
• Cependant, 46 % des répondants ont eu un sentiment de moindre efficacité au travail (parmi lesquels le personnel ne pratiquant pas le télétravail précédemment est surreprésenté).
• Par ailleurs, 50 % estiment qu'ils ont été plus fatigués qu’à l’accoutumée pendant cette période, sans qu’il n'y ait de lien avec la charge de travail perçue (et, parmi eux, davantage de femmes et de managers).
• 48 % ont eu le sentiment de travailler « plus » que d’ordinaire (dont une proportion plus importante de managers), tandis que 36 % ont eu le sentiment de moins travailler.
• 71 % estiment que le télétravail n’a pas modifié la qualité des relations de travail au sein de leur structure.
   

Synthèse de l'ANACT
 

• Globalement, les perceptions d’une moindre efficacité et d’une plus grande fatigue perçus lors du télétravail en confinement ne semblent pas porter atteinte à l’intérêt que les répondants accordent au télétravail (une très grande majorité souhaitant pouvoir en bénéficier ponctuellement ou régulièrement « hors crise »).
• Cependant, l’écart significatif qui ressort entre les gens ayant déjà télétravaillé et les autres invite toutefois à prendre en compte les points d’amélioration que les « primo-télétravailleurs » pourraient exprimer parmi lesquels davantage de femmes, de non-managers et d’agents de la fonction publique.

En conclusion, si elles envisagent de poursuivre le télétravail, les organisations auront tout intérêt à organiser des retours d’expérience sur cette période inédite pour identifier les bonnes pratiques et les difficultés à résoudre en s’appuyant sur les recommandations des salariés. De façon collective et paritaire une charte télétravail, une telle démarche peut notamment permettre d'élaborer ou aboutir à un accord permettant de structurer des modalités de télétravail pour qu’il réponde à la fois aux enjeux de l’organisation et des salariés ».

(1) Pour plus détails sur cette enquête : le rapport complet de la consultation.