Dans le secteur de l'assurance, nos délégués, confrontés aux licenciements individuels massifs, sont souvent en conflit avec l’employeur sur deux questions, le dossier remis aux membres du conseil paritaire et le procèsverbal. Face à la multiplication des licenciements individuels, la Section Fédérale a examiné les garanties conventionnelles, conçues pour protéger les salariés, sur ces deux points.

Les entretiens individuels sont devenus une arme entre les mains des employeurs pour licencier

Dans nos conventions collectives, il est prévu en cas de procédure de licenciement individuel, que l’employeur convoque la réunion d’un conseil paritaire. Les débats au sein de ce conseil et le procès-verbal qui en découle doivent précéder la décision de l’employeur. Dans toutes nos conventions collectives, il est mentionné que les membres du conseil salariés sont choisis par le salarié intéressé ou, dans le cas du courtage, à l’issue de l’élection du CSE.

Généralement, c’est l’employeur qui préside le conseil, sauf dans le courtage où c’est en alternance un représentant des salariés ou de l’employeur. Notre Section Fédérale a été informée de désaccords et même de conflits entre nos délégués et les employeurs sur les modalités de fonctionnement de ces conseils.

Pour de nombreux employeurs en effet, le conseil n’est qu’une contrainte administrative qui se transforme vite en tribunal à charge contre le salarié.

Le dossier remis aux membres du conseil pour cadrer les débats est rédigé par l’employeur et à charge contre le salarié. Le procès-verbal est lui aussi rédigé par l’employeur et n’est pas soumis pour approbation au conseil. Il devient donc une pièce à charge contre le salarié dans les éventuelles procédures judiciaires. Le dossier mis à la disposition des membres du conseil et du salarié Examinons ce qu’énoncent nos conventions collectives sur ce dossier.
 

La convention des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 (employés et cadres administratifs), celle de l’inspection d’assurances du 27 juillet 1992, et celle des sociétés d’assistance du 13 avril 1974 indiquent : « Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l’avance, à la disposition du Conseil et de l’intéressé  ».

Dans la convention collective du courtage du 18 janvier 2002, il est mentionné : « Les éléments à charge et à décharge sont remis aux membres du conseil au plus tard 48 heures avant la tenue du conseil ». Dans la convention collective des salariés commerciaux des sociétés d’assurances révisée le 1er janvier 2021, il n’est pas question d’un dossier mais seulement d’une demande rédigée par le salarié concerné.

Pour notre syndicat , il n’y a pas de doute, le dossier doit être composé d’éléments à charge et à décharge. C’est logique puisque le conseil est une garantie conventionnelle qui fait nécessairement suite à une garantie légale, l’entretien préalable. L’entretien préalable prévu par le code du travail n’est pas seulement le moment pour l’employeur de formuler ses griefs, il est aussi l’occasion pour le salarié, assisté par un salarié de son choix, de présenter ses explications.

Il n’est donc pas admissible que le dossier remis aux membres du conseil pour cadrer les débats ne soit composé que des griefs et éléments à charge.

Le procès-verbal, document contradictoire Dans nos conventions collectives, c’est le président employeur qui rédige le procès-verbal, sauf dans le courtage où c’est un secrétaire de séance choisi par le conseil. Il est prévu dans la convention collective de l’inspection que le procès-verbal est émargé par les membres du conseil. Dans tous les cas, le procès-verbal a nécessairement un caractère contradictoire. Il n’est donc pas admissible que le procès-verbal soit établi sans être soumis au conseil.

Bien souvent, les représentants des salariés constatent en plus que leurs propos et avis sont tronqués et déformés pour que le procès-verbal n’ait que l’apparence du contradictoire mais soit finalement une pièce à charge contre le salarié.

Stop aux licenciements individuels, défense des droits conventionnels

Les entretiens individuels sont devenus une arme entre les mains des employeurs pour licencier. Il suffit par exemple de baisser les taux d’atteinte des objectifs pour que soit constitué un motif de licenciement pour insuffisance professionnelle. Dans d’autres cas, si un salarié se défend en expliquant qu’il est victime de harcèlement, il est licencié pour faute grave. En effet, lorsqu’un salarié signale un harcèlement dont il est victime ou témoin, il est explicitement protégé par la loi… sauf s’il est de mauvaise foi. L’employeur qui veut le licencier doit donc prétendre que le salarié est de mauvaise foi et réclamer contre lui la faute grave, et de ce fait réduire à néant les garanties légales et conventionnelles.

Il n’est pas admissible que le dossier remis au conseil paritaire ne soit composé que d’éléments à charge

Notre position fondamentale sur ces questions est que la multiplication des licenciements individuels est une méthode ignoble de réduction des effectifs. Notre organisation syndicale refuse d’être entraînée dans des procédures contraires aux intérêts des salariés. Le conseil paritaire prévu par les conventions collectives est qualifié par la jurisprudence de garantie fondamentale des salariés. Il est donc de notre devoir d’en défendre le caractère démocratique et contradictoire dans l’intérêt des salarié
 

Illustration d'une manipulation

Tout récemment, un conseil s’est réuni à la demande de l’employeur pour recueillir l’avis sur un projet de licenciement d’un cadre manager. Au cours de l’entretien préalable, il a été établi que ce salarié avait été diffamé et dénigré par son responsable et que l’employeur, qui en était informé, n’avait mené aucune enquête. Le dossier remis au conseil ignorait totalement ces éléments. Le procès-verbal rédigé par l’employeur en faisait un propos édulcoré d’un des membres du conseil en escamotant le problème principal, le fait que l’employeur avait manqué à ses obligations en matière de sécurité et de santé des salariés, en couvrant la diffamation et le dénigrement sans aucune enquête.