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Egalité femmes/hommes: Quand plafond de verre, doute et "glue work" freinent les carrières
FCE France – premier réseau de Femmes Chefs d’Entreprises – a dévoilé les résultats d’une enquête menée avec Odoxa et soutenue par la Fondation MMA des Entrepreneurs du Futur. Cette étude, réalisée en septembre 2025 auprès de 2 010 Français, révèle des chiffres préoccupants : plafond de verre, autocensure, aversion au risque et « glue work » continuent de freiner l’accès des femmes aux postes de décision. Ces constats soulignent l’importance d’actions concrètes, notamment en matière de transparence des rémunérations et de parité.
Des chiffres qui interpellent
Seules 24 % des femmes occupent des postes d’encadrement, contre 37 % des hommes. L’écart se creuse encore dans les comités de direction : seulement 10 % de femmes y siègent, contre 17 % d’hommes. Ces données traduisent l’urgence d’accélérer l’inclusion des femmes dans les sphères stratégiques et de garantir une juste reconnaissance professionnelle.
Confiance en soi et prise de risque : deux freins persistants
L’étude montre que 54 % des femmes reconnaissent avoir déjà laissé passer une opportunité professionnelle par manque de confiance, soit 11 points de plus que les hommes. De plus, elles sont seulement 27 % à déclarer prendre régulièrement des risques dans leur carrière, contre 35 % des hommes. Elles sont aussi 29 % à déclarer qu’un homme moins compétent a été préféré à elles — quand seuls 15 % des hommes disent avoir vécu l’inverse.
Le poids invisible du « glue work »
Autre enseignement majeur : les femmes assument davantage de tâches essentielles mais peu valorisées – le fameux « glue work ». 77 % d’entre elles estiment être davantage sollicitées que leurs homologues masculins pour ces missions administratives ou organisationnelles. Résultat : 75 % considèrent que cela freine leur carrière, contre 59 % des hommes. « Le glue work agit comme une colle invisible, maintenant certaines dirigeantes dans des fonctions opérationnelles au détriment de postes stratégiques et mieux rémunérés », souligne l’étude.
Agir pour une égalité durable
Ces résultats montrent que les efforts doivent se concentrer sur plusieurs leviers : valoriser le travail invisible, accompagner la confiance et la prise de risque des dirigeantes, et garantir la transparence des rémunérations. Ce n’est qu’en combinant politiques publiques, engagement des entreprises et pratiques collectives que l’égalité réelle entre femmes et hommes pourra se concrétiser. L’application prochaine de cette directive européenne sur la transparence salariale offre une opportunité concrète de repenser les pratiques, valoriser les dirigeantes et progresser vers une véritable égalité femmes-hommes.
https://www.odoxa.fr/sondage/plafond-de-verre-doute-interieur-et-glue-work-les-freins-qui-ralentissent-la-trajectoire-des-femmes/
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QUID de la directive sur la transparence des rémunérations
Transparence des rémunérations: Où en est l’Europe dans la transposition de la directive ?
La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Elle impose aux employeurs de nouvelles obligations destinées à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment dès le recrutement. Si l’objectif est commun, l’avancement de la transposition varie fortement selon les pays. Tour d’horizon, avec un focus sur la France.
La France : en phase préparatoire active, mais sans texte final
La France s’est engagée dans un processus de transposition mais aucun projet de loi complet n’a encore été publié. Le gouvernement a lancé des concertations avec les interlocuteurs sociaux, notamment sur l’évolution de l’Index Égalité professionnelle, qui devra être revu pour intégrer les exigences européennes.
Plusieurs dispositions sont d’ores et déjà identifiées comme devant entrer dans le droit français :
Même si la France dispose déjà d’un cadre avancé, la directive l’oblige à aller plus loin vers une transparence à la source, dès l’embauche. Les entreprises devront donc adapter leurs pratiques RH, leurs outils de pilotage de la rémunération et leurs process internes avant 2026.
Toutefois, l’instabilité politique ralenti la procédure législative, ce qui introduit une incertitude sur la date exacte du dépôt du projet de loi.
Des pays déjà bien avancés : Belgique, Suède, Irlande, Finlande, Lituanie
Plusieurs États membres ont pris de l’avance, adoptant ou publiant des projets législatifs.
Belgique : La Fédération Wallonie-Bruxelles a déjà adopté un décret instaurant une obligation de transparence salariale dès l’offre d’emploi. Cette transposition partielle constitue l’un des premiers cadres concrets en Europe.
Suède : Le gouvernement suédois a présenté dès 2024 un projet visant à adapter sa législation existante en matière d’égalité salariale. Le pays dispose d’un socle juridique déjà proche de la directive, ce qui rend la mise en œuvre relativement fluide.
Irlande : L’Irlande a publié un projet d’amendement en début d’année 2025. Le texte porte sur les obligations en matière d’information salariale lors du recrutement et sur le renforcement du contrôle des écarts.
Finlande : La Finlande a publié un projet de loi en mai 2025. L’adoption définitive est attendue avant l’échéance, avec une entrée en vigueur courant 2026.
Lituanie : La Lituanie a engagé sa transposition dans le courant de l’été 2025, avec un projet législatif en cours d’examen.
Des transpositions partielles ou encore fragmentaires : Pays-Bas, Pologne, Luxembourg et Allemagne
Pays-Bas
Les autorités néerlandaises ont lancé une consultation publique sur un projet de loi en 2025. Toutefois, le calendrier semble glisser et le pays pourrait ne pas être prêt à la date butoir.
Pologne
La Pologne a introduit des amendements partiels dans son Code du travail, mais ceux-ci ne couvrent pas l’ensemble des obligations prévues par la directive, notamment sur le reporting des écarts de rémunération.
Luxembourg
La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale est freinée par les partenaires sociaux. Bien que le principe d’égalité salariale existe, il n’y a pas de notion explicite de « à travail égal, salaire égal », et la culture salariale repose sur la discrétion des primes et l’absence de négociations annuelles obligatoires (NAO). Compte tenu de la liberté contractuelle et de l’absence de structures obligatoires de discussion sur l’égalité, le projet de loi n’en est encore qu’au stade zéro, rendant improbable le respect de l’échéance du 7 juin 2026.
Allemagne
La transposition de la directive est pilotée par le ministère fédéral de la Famille, des Personnes âgées, des Femmes et de la Jeunesse, ministère ayant peu d’expérience avec les partenaires sociaux et les conventions collectives. Le ministère du Travail n’est pas impliqué. Un comité d’experts a été constitué afin d’analyser le dossier et de rendre un rapport avant la fin octobre, sur lequel le gouvernement fondera sa proposition législative. Par ailleurs, l’Allemagne dispose déjà d’une loi sur la transparence salariale, mais son champ reste limité aux entreprises de plus de 200 salariés.
Des pays encore à la traîne : aucun projet de transposition à ce jour
Aucune initiative ne semble avoir été prise sur le sujet en Italie, Espagne, Autriche ou encore en Hongrie, Lettonie et Estonie.