Quatre ans après la généralisation de la mutuelle d’entreprise, la promesse annoncée est-elle au rendez-vous ? Prévue par la loi du 14 juin 2013 et effective au 1er janvier 2016, cette mesure laissait espérer une réduction des coûts pour les salariés et une meilleure prise en charge de leurs dépenses de santé (voir le n° 69 de Traits d’Union). À l’époque, Anaïs Saulnier (consultante chez Sémaphores) conseillait aux représentants du personnel « d’être attentifs et vigilants au regard de ce que la direction présente » et leur recommandait notamment de « clarifier les objectifs des garanties proposées pour les salariés afin d’équilibrer les prestations proposées et les cotisations correspondantes au mieux ».
 

À la lecture de différents comptes-rendus publics d’organismes, tels que le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP), l’Institut de recherche et de documentation en économie de la santé (IRDES) ou la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES), on peut faire plusieurs constats positifs. Le nombre des salariés ayant accès à une couverture de santé proposée par leur employeur a progressé pour s’établir à 96 % en 2017 (contre 72 % en 2009*). Celui des entreprises proposant une couverture de santé complémentaire également, à 84 % en 2017 (contre 44 % en 2009). Le rapport qualité/prix reste considéré comme plus avantageux que dans le cadre de couvertures individuelles.
 

Cependant, pour plus de la moitié (59 %) des établissements en disposant déjà auparavant, cette progression est sans changement notable dans la couverture proposée. Pour plus de huit entreprises sur dix, elle est également sans modification des remboursements, au regard de ce précédemment pratiqué. Globalement positive, l’application de la loi issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2013 reste donc perfectible. Aujourd’hui, de quels leviers les représentants des salariés pourraient-ils disposer pour renégocier le contrat de complémentaire de santé dans un sens encore plus favorable aux salariés ?
 

Car, en la matière, les élus ont un rôle à jouer. Il peut ainsi s’agir de faire progresser les garanties prévues dans le contrat, tout en sachant que les employeurs ont majoritairement souscrit un niveau de garanties supérieur au panier de soins imposé par la loi.

Les représentants du personnel peuvent également relayer les besoins de prise en charge de frais de santé des salariés auprès de l’employeur, pour adapter le cahier des charges à soumettre aux organismes de protection sociale au mieux. Ils peuvent ensuite défendre le principe d’une meilleure prise en charge des salariés en CDD, très peu bénéficiaires de ces complémentaires de santé, en négociant la mise en place de versements-santé (ou de chèques-santé), en l'absence d'un accord de branche : « ce dispositif permet aux salariés les plus précaires**, qui bénéficient déjà d’une complémentaire de santé individuelle dite « responsable », de ne pas souscrire à la complémentaire de santé d’entreprise (difficile en effet de systématiquement changer de contrats de frais de santé lorsque l’on change fréquemment d’employeur) mais de, tout de même, bénéficier d’une prise en charge par l’employeur de leur couverture individuelle le temps de leur contrat », constate Anaïs Saulnier.

Autre levier à ne pas négliger, la négociation d’une augmentation de la part des cotisations prise en charge par l’employeur, pour réduire celle du salarié d'autant.
 

En outre, si l’employeur ne souhaite pas mutualiser la prise en charge de certains frais de santé ou l’amélioration de la prise en charge sur l'ensemble du personnel, il peut aussi être intéressant de négocier la possibilité pour les salariés de souscrire à des options facultatives individuelles prévoyant une diminution du reste à charge pour certains frais de santé, en contrepartie du paiement d’une cotisation salariale supplémentaire.
 

La nouvelle réforme du « 100 % santé », progressivement mise en place entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021, vise justement à réduire le reste à charge pour les assurés salariés dans les domaines de l’optique, du dentaire et de l’audiologie. Encore mal connue et mal diffusée, cette réforme reste inconnue dans ses effets : va-t-elle contribuer à la hausse du prix des complémentaires de santé ? Les représentants du personnel devront rester vigilants sur ce dossier.

* Enquête « protection sociale complémentaire d’entreprise (PSCE) » pour 2017, IRDES, publiée fin 2019.
** Les salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de mission d’une durée inférieure ou égale à trois mois et les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à 15 heures hebdomadaires et ayant fait valoir la dispense d’adhésion de droit.

• Télécharger le n° 110 de Traits d'Union (mars 2020).