Nous discutons habituellement de la façon dont le leadership inclusif favorise la diversité dans les entreprises. Voyons maintenant l’inverse : la diversité favorise-t-elle le leadership ? Les expériences professionnelles et personnelles liées à la diversité contribuent-elles au processus de transformation de l'état d'esprit des dirigeants ? La réponse est oui. La transformation du leadership de Satya Nadella en est un exemple.

Satya Nadella est devenu PDG de Microsoft en février 2014 et en moins de quatre ans. Il a transformé la culture de l’entreprise en une approche plus empathique ouvrant de nouvelles possibilités d’apprentissage et de coopération entre collaborateurs mais aussi d’innovation et de compréhension des besoins des clients.

Ce changement culturel concerne à la fois la politique de RH avec l'embauche d'une main-d'œuvre plus diversifiée, et l'engagement auprès des collaborateurs et des clients pour développer des technologies inspirantes, qui favorisent l'intégration sociale des handicapés.

Pour opérer cette transformation de la stratégie et de la culture d'entreprise, Satya Nadella a, entre autres, utilisé quatre dimensions du leadership :

• l’empathie,
• la compréhension profonde de l'autre,
• la collaboration,
• l’humilité.

L’empathie pour mieux écouter les besoins des employés et favoriser leur créativité ; la compréhension approfondie des exigences des clients ; la collaboration avec des anciens concurrents, dont la valeur avait pu précédement être sous-estimée ; l’humilité en acceptant les erreurs (les siennes et celles de ses employés) tout en cherchant à en tirer des enseignements.

Le handicap de ses deux enfants a aidé Satya Nadella à développer sa vision du leadership inclusif.

Les compétences et les comportements mentionnés précédement ont clairement contribué aux fondements du style de leadership inclusif de Nadella. Son combat en tant que père d'un fils atteint d’une paralysie cérébrale sévère et d'une fille avec des difficultés d’apprentissage ont changé sa personnalité. Ces expériences ont aidé à :

1. renforcer son empathie car il a dû apprendre à se mettre à la place de ses enfants pour comprendre leurs besoins ;
2. développer son sens du collectif grâce à l'expérience de sa famille face à la situation, ainsi qu'au soutien des thérapeutes et des parents d'enfants handicapés autour d'elle ;
3. devenir humble, à côté de ses enfants dans un combat de longue durée fait de réussites et d’échecs.

Le leadership inclusif ne se produit pas du jour au lendemain

Satya Nadella admet qu'il n'a pas changé lui-même du jour au lendemain. Il se rappelle clairement de l'homme qu’il était avant et après la naissance de son fils. Cette naissance l'a transformé. En plus de s’occuper du handicap de ses enfants, Satya Nadella s’est naturellement intéressé à la communauté des employés handicapés chez Microsoft. Avant de devenir PDG, il s'est donc engagé plusieurs années dans le soutien de cette communauté, ce qui lui a permis de connaître tous les types de handicap et leurs besoins spécifiques.

Leadership inclusif et performances de l’entreprise

Ce que nous pouvons retenir de l'exemple de Satya Nadella est que l'empathie est une compétence essentielle pour augmenter les performances d'une entreprise sur un marché en évolution rapide. L’empathie permet à un dirigeant de comprendre la nécessité de développer de nouveaux produits, de créer un cadre sécurisé permettant à chaque talent de faire des essais et des erreurs pour qu'il puisse innover, de recruter et de retenir des talents et de construire des partenariats stratégiques.

Toutes les entreprises ont le potentiel de développer une culture interne basée sur l'empathie et le respect, de façon à favoriser les processus d'apprentissage, que ce soit dans les réussites ou les échecs. Cela n'est possible que si le PDG joint le geste à la parole et encourage les employés en leur montrant qu'il est avec eux.

La diversité aide à développer des compétences de leadership inclusif.

Les expériences personnelles et professionnelles modèlent la manière dont les individus évoluent dans leur compréhension et leur réaction face à leur environnement.

Les situations liées à la diversité ont le potentiel de créer des contextes au sein desquels les dirigeants peuvent renforcer un large éventail de compétences dans leurs équipes, dontl'empathie. C'est le moyen d'apprendre à gérer des gens avec des sensibilités différentes et des manières de penser et de se comporter au travail.

Plus on fait face aux situations liées à la diversité (comme le handicap, par exemple), plus les dirigeants à tous les niveaux deviennent emphatiques et, implicitement, plus inclusifs. La diversité est un excellent outil de formation pour développer des compétences en leadership. C'est l'une des raisons pour lesquelles il est important pour les entreprises d’introduire de la diversité dans leurs équipes.