« Rien n’est permanent sauf le changement » - Héraclite d’Ephèse

Les démarches de construction collective de qualité du travail et de qualité de vie au travail semblent aujourd’hui une évidence pour faire face à un monde du travail privé et public en perpétuel changement. L’intelligence collective semble le principal moteur de ce changement de culture managériale en révélant tous les talents grâce aux processus de professionnalisation des femmes et des hommes au travail.

Faire et en faisant se faire

Pédagogie : utiliser des méthodes et outils très diversifiés

• des jeux : quiz interactifs, jeux de plateau (jeu de l’oie, trivial), jeux vidéo, serious game, ... ;
• la mise en débat de situations de travail à partir de séquences filmées ou simulées qui permettent de « déconstruire » certaines représentations des salariés les empêchant parfois d’évoluer vers de nouvelles techniques ;
• la mise en débat du travail pour soi-même : co-développement et pour et avec les autres : forum ouvert, world café, ateliers collaboratifs ;
• le théâtre d’entreprise (notamment le théâtre forum) comme « outil » de médiation.

Les actions sont souvent itératives, favorisant ainsi la mise en pratique, le test in-situ et l’analyse du salarié sur les transformations à opérer, et les nouvelles compétences à développer. Elles sont également intégratives (apprendre et faire et/ou faire et apprendre) et distribuées (apprendre et faire sur des temporalités plus longues)

Pour réussir ce processus de professionnalisation, il est impératif de se donner du temps (observations du travail réel, échanges avec les parties prenantes, analyse de documents…) pour trouver des réponses singulières, partagées et durables aux besoins et attentes. Sous une forme de boucle vertueuse, l'animateur s’appuie sur les expériences des acteurs pour leurs permettre de construire de nouvelles connaissances et de nouvelles compétences à partir de leurs propres activités.

Œuvrer, créer, construire, comprendre

D’un point de vue étymologique, « fabriquer » c’est bâtir, œuvrer, inventer, créer pour transformer et assembler comme un forgeron ou un orfèvre, une machine ou un robot des matériaux, des produits… C’est une activité manuelle ou mécanique, artisanale ou industrielle en fonction des besoins, des moyens et des nécessités.

Deux objectifs complémentaires sont à garder en tête :

• s’intéresser aux processus de création dans le travail, au lieu où s’effectue le travail et au collectif qui produit le travail et se construit dans cette production
• comprendre et à agir pour et avec les femmes et les hommes au travail dans le respect de leur humanité qu’ils/elles commandent ou produisent ce travail.

C’est avec cette philosophie, cette position théorique et cette posture sur le travail que la professionnalisation prend tout son sens.

Socio-construire, socio-produire

La « Fabrique du travail humain » (FTH) qui porte cette démarche effectue le constat régulier des déboires de ce que l’on appelle de manière générique « la formation » qui ne semble plus être la panacée vantée pour faire face à la complexité des organisations, des risques, des connaissances…

Aujourd’hui, dit un peu crûment la formation c’est : quand on ne sait plus quoi faire, quand on a tout essayé, quand on a un problème (pour autant on sait qu’il ne peut pas être réglé par la formation, quand on veut « acheter » la paix sociale ou quand on doit se débarrasser d’une obligation réglementaire (CHSCT).

Atteindre une performance durable et fabriquer du travail humain fait par des humains pour d’autres humains, consisteraient alors à se focaliser sur les processus de professionnalisation qui comprennent de nombreux enjeux et qui fondent prioritairement ses analyses et ses actions :

• chercher les modalités conceptuelles et opérationnelles les plus favorables à la rencontre entre le travail et la formation ;
• réduire les écarts entres les projets et intentions des institutions et les enjeux de développement personnel et professionnel des personnes ;
• optimiser le développement des connaissances et des compétences de ces personnes pour qu’elles puissent réaliser un travail de qualité ;
• favoriser la capacité des collectifs de travail à socio-construire et socio-produire de l’intelligent collective, de la professionnalité et de la qualité de vue au travail ;
• considérer que le travail est un sujet de débat et que les femmes et les hommes au travail sont des experts de leur travail ;
• regarder les instances de représentation du personnel comme des espaces constructifs et productifs de connaissances, d’actions, de projets.

Je partage donc l’hypothèse générale formulée que la performance globale et durable des organisations résulte de la capacité des dirigeant(e)s à produire de la confiance, à développer tout le potentiel et la créativité des femmes et des hommes au travail, à leur permettre de donner du sens à leur travail et à responsabiliser l’ensemble de leurs parties prenantes. A fortiori si on ajoute à cette perspective, la prise en compte de la santé et la sécurité au travail en amont des décisions politiques, économiques, budgétaires, logistiques…. Elle constitue une clé d’entrée efficiente pour favoriser cette performance en s’appuyant sur des processus de professionnalisation qui mobilisent des dynamiques d’implication, de participation, de co-élaboration de connaissances et de compétences.