Le principe d’égalité de traitement peut être résumé ainsi : les salariés placés dans une même situation doivent être traités de façon identique à moins que la différence de traitement ne repose sur des raisons objectives.

Il appartient alors au juge d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42894). Le principe d’égalité de traitement n’est qu’une généralisation du principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43680, arrêt Ponsolle).

Mais quel est le cadre d’appréciation de l’égalité de traitement ?

Le principe d’égalité de traitement a pour vocation de s’appliquer au sein d’une même entreprise (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-46104), peu important que celle-ci soit divisée en différents établissements (Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-43452 ; Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41391).

Le principe d’égalité n’a, en revanche, pas pour vocation de s’appliquer entre entreprises juridiquement distinctes. Le fait que celles-ci soient soumises à la même convention collective est sans incidence (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-45579).

Concernant les sociétés appartenant à un groupe, la Cour de cassation dans plusieurs arrêts non publiés, a estimé que le principe d’égalité de traitement ne s’appliquait pas entre les salariés du groupe (Cass. soc., 14 septembre 2010, n° 08-44180 ; Cass. soc., 20 novembre 2012, n° 11-20343 et 11-21561).

Dans un arrêt en date du 16 septembre 2015 (n° 13-28415), la Cour de cassation confirme cette solution.

• L’égalité de traitement n’est donc pas applicable entre salariés d’entreprises différentes appartenant à un même groupe.

En l’espèce, certaines filiales d’un groupe ont instauré un dispositif de retraite supplémentaire. En 1989, le groupe a entrepris d’harmoniser les dispositifs de retraite supplémentaire.

À cette fin, une institution de retraite regroupant les sociétés disposant précédemment d’un tel dispositif et celles décidant par la suite d’y adhérer a été créée.

La première condition d’admission du salarié au bénéfice de ce dispositif était d’être intégré à la date du 31 décembre 1989 à l’effectif de l’une des sociétés du groupe adhérente à l’institution de retraite.

En application de cette condition, un salarié engagé dès 1977 dans le groupe s’était vu refuser l’accès aux avantages de retraite supplémentaire pour le motif que l’entreprise qui l’employait à la date du 31 décembre 1989 n’était pas adhérente.

Le salarié se prévalait devant le juge d’une violation du principe d’égalité de traitement.

La Cour de cassation l’a débouté de ses demandes dans les termes suivants : « Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe ».

Cette solution, bien qu’elle ne nous réjouisse pas, n’est pas une surprise car la Cour de cassation avait déjà jugé, concernant l’UES, que dans la mesure où celle-ci était composée de personnes morales juridiquement distinctes, la reconnaissance d’une UES ne suffisait pas (en soi) à permettre une comparaison des conditions de rémunération entre les salariés de différentes sociétés, sauf si ces conditions de rémunération sont fixées par une source commune (loi, convention collective) ou si le travail est accompli dans un même établissement (Cass. soc., 1^er juin 2005, n° 04-42143 ; Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-44152).

Le même jour, la Haute Cour a également rappelé (n° 13-26788) qu’en présence d’un transfert conventionnel de contrats de travail à la suite d’une perte de marché, l’égalité de traitement s’applique avec les salariés accomplissant le même travail, pour le même employeur, sur un même chantier.

Ainsi, les salariés de l’entreprise d’accueil peuvent revendiquer une prime perçue par les salariés de l’entreprise transférée dès lors que le maintien des contrats de travail des salariés ne résultait pas de l’application de la loi et n’était pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs.