Examinons les choses un peu en détail, très concrètement, pour « apprécier » les évolutions...

Le fonctionnement

Le fonctionnement est défini dans les articles L2393-1 à 3 et dans l’éventuel accord majoritaire.

La DUP a un secrétaire et un secrétaire adjoint qui exercent les fonctions de secrétaire du CE et du CHSCT.

L’ordre du jour des réunions est établi par l’employeur et le secrétaire, puis transmis aux membres au moins 8 jours avant la réunion. Si un avis est demandé et concerne à la fois le CE et le CHSCT, un seul avis comptera. Il en va de même pour les expertises, sous réserve du respect des exigences des articles L2325-35 et L4614-12. Les délais pour la collecte des avis sont ceux du CE.

Les membres suppléants assistent aux réunions avec voix consultative. Un représentant par organisation syndicale représentative assiste aux réunions avec voix consultative.

Sur les 6 réunions a minima (L2393-1, 1° « le nombre minimal de réunion ne peut être inférieur à une réunion tous les 2 mois »), au moins 4 réunions devront être consacrées, entièrement ou partiellement, aux attributions en matière de CHSCT.

Lorsque la DUP inclut le CHSCT, une commission d'hygiène, sécurité et conditions de travail est mise en place avec toute ou une partie des attributions du CHSCT par délégation de la DUP.

L’article L4614-2 du Code du travail est modifié afin que les CHSCT soient dotés d’un règlement intérieur, pour réaffirmer que les décisions et résolutions sont prises à la majorité des membres présents et que le président ne peut pas prendre part au vote s’il consulte la « délégation du personnel ».

Pour les autres thèmes de fonctionnement ne figurant pas dans les articles L2393-1 à 3, les règles définies pour le CHSCT dans le Code du travail s’appliquent.

Une instance supra CHSCT ?

En aucun cas la loi ne transfère les attributions et autres prérogatives du CHSCT à une autre instance. Si la DUP est un CHSCT lorsqu’il est consulté pour des sujets d’hygiène, de sécurité ou de conditions de travail, une instance temporaire de coordination ne peut se substituer au CHSCT.

En effet, non seulement une telle instance n’est que ponctuelle, temporaire pour un sujet bien précis, mais en plus il n’est pas prévu que les CHSCT soient privés de leur expression, de leurs résolutions et autres avis.

Dans la durée ?

La mise en place d’une DUP version « loi Rebsamen » n’est pas une obligation mais une possibilité.

La meilleure preuve est que la loi a prévu la possibilité de revenir en arrière (articles L2326-7, 8 et 9 ainsi que L2394-1). Il ne faut donc pas prendre cette évolution ni comme une fin en soi, ni comme un fantasme.

Conclusion

D’une manière objective, une loi met toujours du temps à se mettre en place et produire ses effets. Plusieurs mois sont assez réalistes. Il faudra, comme de tradition, la cohorte des décrets d’applications. Pourtant, dans les IEG, les prochaines élections se dérouleront dès novembre 2016. Selon la volonté de certains employeurs, il va peut-être falloir mettre en place, ici où là, des dispositions de ce texte.

Le CHSCT est l’organe de débat entre les acteurs de l’entreprise sur les conditions de travail. À ce titre, il incarne la prévention collective des atteintes à la santé physique et mentale des salariés. Alors que les conditions de travail ont tendance à s’aggraver, que le recours à des organisations de travail incluant du travail à distance sans régulation s’accentue, que les cas de souffrances psychologiques et de syndrome d’épuisement professionnel (« burn-out ») se multiplient, la dilution du CHSCT dans une DUP rendra la tâche difficile aux représentants d’un personnel dont les problématiques subsisteront et même s’aggraveront.

Tous ces changements sont susceptibles de conséquences sérieuses sur la santé des salariés et les possibilités d’action de leurs représentants. Quant au dialogue social, le temps dira s’il évolue dans un sens positif ou non.