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25 / 01 / 2018 | 9 vues

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Antoine Bureau / Membre
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Licenciement économique : le gouvernement fait le ménage

L’ordonnance « balai » n° 2017-1718, suivie des décrets n° 2017-1725 et n° 2017-1819, publiés au crépuscule de la décisive année 2017, éclairent les quelques zones d’ombre laissées par les ordonnances du 22 septembre 2017, déversant leur lot de dispositions notamment en matière de licenciement économique.

L’accord sur le contenu du PSE épousseté

Depuis la ratification de l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, en cas de projets de licenciement collectifs de moins de 10 salariés comme d’au moins 10 salariés sur 30 jours, doit avoir lieu la consultation du tout nouveau CSE, remplaçant feu le CHSCT.

Celle-ci doit porter sur les conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail de l’opération envisagée.

L’ordonnance, qui prévoyait que de telles conséquences fassent partie des mentions facultatives de l’accord collectif sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), une fois lessivée par l’ordonnance « balai » voit disparaitre cette disposition.

Certains déplorerons ce retrait qui aura eu le mérite de regrouper au sein d’un accord de premier ordre l’ensemble des causes et conséquences connues des partenaires sociaux au jour de leur signature.

Les reclassements individualisés glissés sous le tapis

Assouplissement notable apporté par l’ordonnance précitée, l’employeur procédant à un plan de licenciement économique peut exécuter son obligation préalable de reclassement en diffusant par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

Cette faculté, qu’il peut substituer à celle consistant à adresser à chaque salarié des offres personnalisées (seule autorisée auparavant par la jurisprudence), est applicable à l’ensemble des procédure de licenciement économique engagées depuis le 23 décembre 2017, le décret n° 2017-1725 en ayant précisé les conditions d’application.

Ainsi, l’employeur, quelles que soient ses préférences, doit adresser des offres écrites précisant :
  • l’intitulé du poste et son descriptif,
  • le nom de l’employeur,
  • la nature du contrat de travail,
  • la localisation du poste,
  • le niveau de rémunération,
  • et la classification du poste.
S’il opte pour la diffusion d’une liste d’offres de reclassements internes, cette liste doit inclure :
  • les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie,
  • la liste des critères de partage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste (nouveauté),
  • le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste ou 4 jours francs si l’entreprise fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. L’absence de candidature écrite du salarié à échéance vaut refus des offres.

Aucune sanction, notamment quant à la nouvelle obligation de faire figurer les critères de répartition des candidats à une même offre n’est prévu par le décret.

Les modalités de mise en œuvre des expertises du CSE clarifiées

Confronté à la mise en œuvre d’un projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE nécessairement consulté dispose de la possibilité de recourir à une expertise.

Celle-ci peut porter sur la situation économique et comptable de l’entreprise ainsi que sur les potentielles conséquences d’un tel projet sur les conditions de travail.

Le nouvel article R.1233-3-2 du Code du travail en fixe les modalités et conditions.

Dès lors, l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs d’investigation, donne lieu à la réalisation d’un rapport unique.

Pour le réaliser, l’expert alors désigné par le CSE peut s’adjoindre un ou plusieurs experts propres à chacun des domaines objet des travaux (notamment les experts ergonomes).

Il devra alors s’assurer que ce dernier dispose effectivement des compétences requises pour le bon déroulement de sa mission, voire qu’il dispose de l’habilitation requise.

En outre, l’article L. 1233-35-1 du Code du travail instaurait pour le CSE une procédure de contestation de l’expertise qu’il aurait diligentée dans le cadre d’un PSE.

Ainsi, celle-ci doit être motivée, adressée à la DIRECCTE compétente, par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine, ce avant toute demande d’homologation ou de validation du PSE et de la procédure.

L’employeur pourra ainsi contester le choix de l’expert, la nécessité fondant un tel recours, le coût prévisionnel, l’étendue de la mission et la durée de celle-ci. Le CSE pourra arguer du libre accès de l’expert dans l’entreprise ou de l’obligation pour l’employeur de fournir à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.                 
 
La DIRECCTE aura 5 jours à compter de la date de réception de la demande pour se prononcer et adresser copie de sa décision aux parties. Cette compétence était jadis reconnue au CHSCT lorsqu’il commandait une expertise dans le cadre d’une projet de restructuration et de compression des effectifs.

Le CE, lui, disposait de la faculté de s’adresser à la DIRECCTE en cas de difficulté dans l’accès de l’expert à l’entreprise, de même qu’aux informations nécessaires à l’exercice de sa mission.

Sources :
Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciements pour motif économique.
Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.
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