Par un arrêt de la Cour de Cassation en date du 16 mai 2012 (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238, FS-PBR), les hauts magistrats poursuivent le peaufinage du régime juridique de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de responsable administratif avait directement, par le biais d’une lettre de son avocat, saisi le conseil de prud’hommes.

Cette lettre faisait mention de la situation de rupture dans laquelle il se trouvait, laquelle était imputable à son employeur et devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle faisait également état de divers manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, ainsi que d’un harcèlement moral.

Concrètement, étant absent de l’entreprise, le salarié n’avait pas pris la peine d’informer l’employeur de cette prise d’acte. Il l’avait directement assigné devant le conseil de prud’hommes.

• Le salarié a été débouté par la Cour d’Appel de Besançon pour le motif que la rupture ne pouvait être qualifiée de prise d’acte, mais devait s’analyser comme étant une demande de résiliation judiciaire. Les juges du fond ont également considéré que la prise d’acte ne pouvait émaner que du seul salarié et non de son conseil.

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture n’exige aucun formalisme et rompt immédiatement le contrat de travail, tandis que la résiliation judiciaire est un recours permettant au salarié de demander à la juridiction prud’homale de prononcer la rupture du contrat. Cette dernière laisse subsister les relations contractuelles en attente du jugement et, également, dans l’hypothèse où les manquements de l’employeur ne sont pas jugés suffisants pour justifier la rupture.

Pour la Cour de Cassation, « si la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur ».

En l’espèce, « il ne résulte pas des constatations de l’arrêt que l’avocat ait adressé directement à l’employeur une prise d’acte de la rupture au nom du salarié ».

Ainsi, d’une part, les hauts magistrats rappellent un principe dégagé antérieurement dans un arrêt en date du 4 avril 2007 (Cass. soc., 4 avril 2007, n° 05-42.847) : « la prise d’acte peut valablement être présentée par le conseil d’un salarié au nom de celui-ci ».

Cette faculté est donc dorénavant fermement consacrée par la chambre sociale de la Cour de Cassation.

D’autre part, l’arrêt du 16 mai 2012 doit retenir notre attention en ce qu’il rend obligatoire l’information préalable de l’employeur, par le salarié ou son conseil, de la prise d’acte avant toute saisine du conseil de prud’hommes.

Un arrêt du 1er février 2012 (Cass. soc., 1er février 2012, n° 10-20.732) avait laissé présager la consécration d’une telle solution.

En effet, dans une espèce assez similaire à celle qui nous occupe ici, il avait été jugé que « la saisine du conseil de prud’hommes par un salarié pour voir juger que la rupture intervenue est imputable à l’attitude fautive de l’employeur ne peut être assimilée à une prise d’acte ».

Cependant, dans l’arrêt du 16 mai, les magistrats vont plus loin puisqu’ils retiennent expressément qu’une telle saisine doit s’analyser en une demande de résiliation judiciaire.

En conséquence, bien que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne soit soumise à aucun formalisme, l’information de l’employeur est un préalable indispensable à la saisine du juge prud’homal. Et, bien qu’un écrit ne semble toujours pas exigé, il ne peut qu’être recommandé afin d’apporter la preuve de cette information.

Pour une connaissance de ces deux dispositifs de rupture, voir « La rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur », InFOjuridiques n° 77, mars-mai 2012.