« Grande cause nationale » en 2025 comme en 2026, la santé mentale domine désor mais les statistiques de l’absentéisme : les troubles psychologiques sont la première cause des arrêts longs, loin devant les troubles musculo-squelettiques.

Les cadres paient le tribut le plus lourd : selon Malakoff Humanis, 44,4 % de leurs arrêts de plus de trente jours sont liés à la santé mentale, contre 32,5 % pour les non-cadres. Une étude Apec d’octobre 2025 le documente : 41 % des cadres travaillent souvent sous pression (contre 24 % des non-cadres), 65 % pensent au travail sur leur temps libre, un tiers d’entre eux éprouvent fréquemment stress intense ou épuisement.

Les managers ne sont pas épargnés : 58 % ressentent souvent un stress intense, alors que deux tiers avouent ne pas savoir détecter ni agir face au mal-être de leurs équipes. Ce numéro donne la parole à celles et ceux qui vivent cette dégradation de l’intérieur. Il donne aussi la parole aux psychologues du travail, sociologues et avocats qui les accompagnent.

Le fil conducteur : derrière des trajectoires singulières, c’est une organisation délétère qui produit, méthodiquement, de la souffrance. Sortir du prisme individuel. C’est l’enseignement le plus politique de ce dossier.

Parler de « santé mentale » risque de faire glisser vers l’individu ce qui relève du collectif : charge de travail, isolement des encadrants, perte de sens, réorganisations décidées sans les équipes. Réduire le sujet à des dispositifs de bien-être individuel – coaching, baby-foot, sophrologie – revient à traiter les symptômes en laissant les causes intactes.

Seuls 26 % des cadres estiment d’ailleurs que leur entreprise agit réellement sur ce sujet prégnant.

Pour FO-Cadres, cette lecture doit irriguer nos revendications, autour de trois pistes.

• Réhabiliter la prévention primaire. Le Code du travail (art. L.4121-1) impose d’agir en amont sur l’organisation, avant de multiplier les dispositifs de soutien a posteriori. Nos élus doivent faire valoir cette hiérarchie dans chaque négociation et chaque CSE, en s’appuyant sur les expertises en matière de risques psychosociaux pour objectiver les risques liés aux réorganisations, y compris celles portées par l’IA.
• Donner des espaces collectifs pour parler du travail réel. Ce qui protège, selon les témoignages, ce sont les collectifs et les échanges entre pairs – pas les discours institutionnels. Nos sections doivent porter cette exigence face à des directions qui affaiblissent les instances et la médecine du travail.
• Refuser la déresponsabilisation de l’employeur. Harcèlement managérial, surcharge, réorganisations imposées… La question reste la même : qui doit rendre des comptes ?

Notre organisation syndicale  continuera de porter la volonté d’un dialogue social exigeant sur ce terrain, condition pour que les IRP regagnent la confiance des salariés. »

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