L’employeur, en ces temps de COVID 19 a de multiples raisons de réunir son CSE afin de recueillir son avis. On peut citer, le recours à l’activité partielle, la mise en œuvre de dispositions de prévention des risques dans son établissement.
 

Le recours à l'activité partielle peut prendre plusieurs formes :
 

• Diminution de la durée hebdomadaire du travail ;
• Fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.
   

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit au préalable consulter pour avis les représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel) concernant :
 

• Les motifs de recours l'activité partielle ;
• Les catégories professionnelles et les activités concernées ;
• Le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d'horaire ;
• Les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l'employeur.
   

De ce fait, aucune disposition légale, même en cas de fermeture de l’entreprise, ne permet à l’employeur de s’affranchir de ses obligations légales (les consultations récurrentes comme les réunions mensuelles – en regard de l’accord d’entreprise qui permet un nombre de réunions moindre - ou tous les 2 mois suivant la taille de l’entreprise.
 

Bien entendu, la mise en place de réunions physiques peut poser un problème logistique de sécurité (lié aux dispositions en vigueur mouvantes pour lutter contre le COVID 19) mais le CSE ne peut accepter, selon nous, la mise sous « l’éteignoir » de son fonctionnement au moment même où le collectif de travail s’interroge notamment sur les conséquences économiques et sociales qui se feront jour, massivement, à la fin de la période de pandémie actuelle.
 

Il faut rappeler que le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Le code du travail en prévoit les modalités :
 

« Art. D. 2315-1. – Lorsque le comité social et économique est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.
 

« Les dispositions prévues au premier alinéa ne font pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.
 

« Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret en application des dispositions de l’article L. 2315-4, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
 

« Art. D. 2315-2. – La procédure mentionnée à l’article D. 2315-1 se déroule conformément aux étapes suivantes :

« 1° L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues à l’article D. 2315-1 ;

« 2° Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.

Chômage partiel et utilisation des crédits d’heures
 

Le chômage partiel suppose que survienne dans l'entreprise une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale du travail ou une fermeture temporaire de l’établissement entraînant une perte de salaire sans pour autant que le contrat de travail des salariés soit rompu (art. L. 5122-1 C. tr.).
 

La mise au chômage partiel ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié : aucune procédure particulière envers les salariés n’est requise (Cass. soc. 9 juin 1999, n° 96-43933).
 

La Cour de cassation décide dans cet arrêt du 19 janvier 2011 (n°09-43194) qu’il en va autrement pour un salarié titulaire d'un mandat de représentation du personnel. Aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel sans son accord.
 

En cas de refus du représentant du personnel d'être mis au chômage partiel, l'employeur sera tenu de lui verser la partie du salaire perdue du fait de la mesure de chômage partiel (Cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-43194)
 

L’interruption du travail due au chômage partiel (ou à une mise en activité partielle) ne suspend pas le mandat représentatif. En effet, par assimilation des dispositions de l’article L 3123-14 prévoit expressément l’utilisation du crédit d’heures en dehors des heures de travail à temps partiel, le cas est étendu au salarié bénéficiant de crédit d’heure en chômage partiel (jurisprudence en cas de chômage partiel dit bloqué pendant 4 mois : Cass soc 10 janvier 1989, n° 86-40350, en cas de chômage technique : Cass Crim 25 mai 1983 n°82-91538) (référence : Le droit des CSE – Maurice COHEN – Laurent Milet 2019 , n°2541)
 

Le surcroit de travail généré par l'épisode actuel de Covid-19 constitue une circonstance exceptionnelle (événement provoquant un surcroit momentané et inhabituel de démarche) autorisant le dépassement du crédit d'heures de délégation. L'employeur peut demander des justifications lors d'un dépassement (Article R.2314-1 du Code du travail)