Les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent préparer la publication de leur Index égalité 2024 au plus tard le 1er mars 2025. Pour y parvenir, plusieurs informations devront être mises à disposition des représentants du personnel et intégrées dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
 

Quelles données communiquer au CSE ?
 

L’employeur est tenu de transmettre au comité social et économique (CSE) :
 

• La méthode de calcul et le contenu des indicateurs qui servent à évaluer les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
• Les résultats obtenus, à la fois de manière globale et pour chaque indicateur individuel.
   

Pour mémoire, le nombre d’indicateurs varie selon la taille de l’entreprise (4 ou 5) :

1. L’écart de rémunération femmes/hommes ;
2. L’écart dans la répartition des augmentations individuelles ;
3. Le nombre de salariées augmentées après leur retour de congé maternité ;
4. La présence équilibrée parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
5. L’écart dans la répartition des promotions (exigé uniquement dans les structures de plus de 250 salariés).
    

Important : Ces informations sont présentées par catégorie socio-professionnelle, par niveau ou coefficient hiérarchique, ou encore selon la méthode de cotation des postes en vigueur dans l’entreprise.
 

En cas de score insuffisant

Si l’Index égalité ne parvient pas à un niveau convenable, l’employeur doit en informer les élus concernant :

• Les mesures correctives envisagées ou déjà mises en œuvre (si le score global est inférieur à 75) ;
• Les objectifs d’amélioration pour chaque indicateur (si le score global est en deçà de 85) ;
• Les modalités de publicité de ces mesures et objectifs.
   

L’employeur doit également fournir les explications nécessaires pour permettre une compréhension fine des résultats (méthodologie de calcul, mesures correctrices prévues ou déjà appliquées, etc.).
 

Quand certains indicateurs ne peuvent pas être calculés

Il arrive parfois qu’un indicateur ne puisse être évalué (absence totale d’augmentations individuelles sur la période de référence, groupes de comparaison trop faibles, etc.). Dans ces cas, l’employeur est contraint d’exposer clairement les raisons aux élus.
 

Quel calendrier respecter ?

L’Index 2024 doit être publié au plus tard le 1er mars 2025, pour les données relatives à l’année précédente. Il reste donc peu de temps pour consolider vos informations de 2024. Par ailleurs, si votre score est insuffisant, il faudra simultanément communiquer vos objectifs d’amélioration et vos dispositifs de correction. Il est donc recommandé d’anticiper cette échéance pour éviter toute précipitation de dernière minute.
 

À noter : Les informations liées à l’Index doivent être fournies au CSE avant la première réunion suivant la publication de l’Index dans la BDESE.
 

Où intégrer ces informations ?
 

Toutes les données liées à l’Index égalité professionnelle doivent figurer dans la BDESE, qui comprend plusieurs sous-rubriques dédiées à l’égalité professionnelle. Celles-ci varient en fonction de l’effectif (plus ou moins de 300 salariés). Le Code du travail ne prévoit toutefois pas de rubrique spécifique « Index égalité ».
 

Deux options sont donc possibles pour l’employeur :

1. Répartir les éléments de l’Index dans les sous-rubriques existantes ;
2. Créer une ou plusieurs rubriques dédiées exclusivement à cet Index.
    

Attention : Certains indicateurs de l’Index (notamment celui portant sur l’augmentation individuelle et celui relatif aux revalorisations après un congé maternité) ne correspondent pas précisément aux informations obligatoires dans les différentes sous-rubriques de la BDESE. 
 

En cas de non-respect de la mise à disposition de ces informations via la BDESE, l’employeur s’expose à un risque de délit d’entrave (avec une amende pouvant atteindre 7 500 euros). S’ajoute à cela une pénalité financière spécifique si les obligations liées à l’Index ne sont pas respectées.
 

Bon à savoir

Certaines entreprises ont mis en place une commission « égalité professionnelle » émanant du CSE. Toutefois, l’ensemble des élus du CSE doit avoir accès aux informations relatives à l’Index. L’employeur ne peut en limiter la diffusion aux seuls membres de la commission dédiée.
 

Par ailleurs, une réforme de l’Index devrait venir modifier certains indicateurs. Cependant, ces évolutions ne concerneront pas l’échéance de 2025. En effet, la directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en droit français pour le 7 juin 2026, imposera de nouvelles obligations concernant la communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
 

Enfin, si vous craignez de ne pas être dans les temps, sachez qu’il existe des solutions rapides pour vous aider à remplir vos obligations légales. Par exemple, certains prestataires peuvent calculer votre Index sous 48 heures à partir de vos fichiers DSN, vous permettant ainsi de respecter les échéances et de sécuriser vos démarches.