Les juges doivent toujours rechercher l’origine du licenciement pour en déterminer la cause réelle et sérieuse ou sa nullité, à plus forte raison lorsqu’ils sont en présence d’un cas de harcèlement moral.

Une salariée a fait l’objet de divers arrêts de travail, d’abord pour accident de travail, puis pour maladie. Elle a été licenciée le 15 juin 2012 en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes pour faire annuler son licenciement car elle estimait avoir subi un harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes a rejeté son argumentation mais la Cour d’appel de Paris a accueilli sa demande, en date du 8 novembre 2017, sous prétexte que ses absences pour maladie étaient dues au harcèlement moral qu’elle subissait dans l’entreprise.

L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation, estimant que le licenciement n’était fondé que sur les absences de la salariée qui désorganisaient l’entreprise, au pire le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’argumentation de l’employeur était fine mais c’était oublier que les juges doivent rechercher la cause première du licenciement.

Dans la mesure où la Cour d’appel avait retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée, elle a fait ressortir, sans renverser la charge de la preuve, le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel. Mais attendu que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise.

Il ne faut donc pas s’arrêter à la qualification donnée au licenciement dans la lettre de licenciement.

Ce que dit la loi
L’article L 1152-2 du Code du travail dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». L’article L 1152-3 précise : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».