Retour sur le direct du 28 mai organisé par Miroir Social en partenariat avec Technologia qui posait le sujet de la montée des violences dites relationnelles. Comment les relations humaines deviennent le réceptacle de la violence organisationnelle ? L’occasion de voir comment une organisation du travail saine répond au principe d'homéostasie qui s’applique en biologie. 
 

Quels sont les facteurs de risque des violences relationnelles au travail ? Là n’est pas la question considère Jean-Claude Delgenes, le président fondateur de Technologia qui fait une analogie entre ce que doit être une organisation du travail équilibrée et le principe de l’homéostasie qui régule les caractéristiques physiologiques (pression artérielle, température, etc.) clés des êtres vivants. “Un facteur n'est risqué ou protecteur que par son intensité, jamais dans l'absolu. La charge de travail, trop faible ou excessive, devient problématique dans les deux cas ; l'autonomie, en excès comme en défaut, produit soit un sentiment d'abandon, soit un sentiment d'oppression. Il illustre cela avec deux scénarios de charge de travail identique — Une équipe soudée pourra absorber la pression sans difficulté mais la charge ne passe plus  dans une équipe fracturée”, illustre Jean-Claude Delgenes qui revient sur l’intervention du cabinet au Technocentre Renault, à Guyancourt, après la vague de suicides liée à la politique managériale imposée par Carlos Ghosn en 2007 : doublement du volume d'activité, pas de droit à l'erreur,...En l’espace d’un an et demi, le taux de participation à une enquête menée auprès des 12 000 salariés est passé de 62 à 73%, après la mise en œuvre de préconisations centrées sur le renforcement de l'autonomie et de la latitude décisionnelle des ingénieurs. “Il n'y a  pas de fatalité en matière de conditions de travail”, considère l’expert. 

Pas de fatalité

Pas de fatalité non plus pour Frédéric Fischbach, président de la Fédération CFTC Santé Sociaux mais une profonde difficulté à faire entendre aux directions la réalité des retours du terrain. “Les représentants du personnel sont historiquement les premiers à capter les signaux faibles même si cette fonction de capteur s'est fragilisée depuis 2017, avec la concentration des mandats et la disparition des CHSCT et des délégués du personnel. Il apparaît que le  niveau de tolérance psychique des collectifs de travail s'affaiblit progressivement à mesure que les organisations empêchent de parler du travail réel. Les tensions ne disparaissent jamais, elles se déplacent vers les relations interprofessionnelles et interpersonnelles, y compris avec les usagers et les patients. Il faut réhabiliter la « dispute professionnelle », soit la possibilité de débattre du travail dans un espace protecteur, sans craindre l'isolement, la stigmatisation ou les représailles. La vraie question est de savoir si les organisations produisent encore des conditions de travail suffisantes pour permettre à leurs salariés de rester eux-mêmes bien traitants envers les autres”, considère Frédéric Fischbach qui regrette que les représentants du personnel restent perçus comme des opposants dès qu'ils abordent les risques psychosociaux ou les conditions de travail avec une parole moins reconnue que celle d'un expert externe considéré comme neutre. Même constat  pour Hicham Benichi, secrétaire régional CFDT en Auvergne Rhône Alpes.  

Objectiver la dimension émotionnelle du travail

“L’obligation de sécurité de l'employeur est trop souvent limitée, dans les esprits, à la santé physique, alors qu'elle engage aussi la capacité de l'entreprise à capter et objectiver la dimension émotionnelle du travail. A défaut de quoi se créent des trous interprétatifs qui nourrissent la dégradation des conditions de travail. Face à la multiplication des dossiers de harcèlement aux Prud'hommes depuis 3 ans, nous avons fait en sorte que nos  conseillers prud'homaux montent eux-mêmes en compétences sur les questions de harcèlement, via des formations internes et des séminaires universitaires”, souligne Hicham Benichi.

Et Jean-Claude Delgenes de rebondir en considérant qu’une personne condamnée pour harcèlement moral devrait se voir interdire toute fonction managériale pendant six mois à un an, sur le modèle des interdictions de contact imposées aux personnes condamnées pour pédophilie. La pétition lancée par le cabinet pour une réforme du délit de harcèlement moral au travail a déjà été signée par plus de 5000 personnes.