« Les RH sont convaincues de la nécessité de travailler sur le sens du travail et la qualité de ce dernier. Mais avant de déporter cette responsabilité sur les managers, encore faut-il que le comité de direction leur en donne les moyens », estime Martine Keryer, secrétaire nationale en charge des conditions de travail, du handicap et de la santé au travail à la CFE-CGC à l’occasion du café social du 24 novembre 2015, organisé par Miroir Social en partenariat avec le groupe Up.

Des binômes DS-RH sur la QVT

Une conviction nourrie par une expérience originale. « J’ai demandé aux délégués syndicaux centraux de convaincre les DRH de leur entreprise de participer à une journée d’échange sur le sujet de la qualité du travail. Finalement, 20 binômes ont joué le jeu avec des RH convaincues qu’il fallait que les directions générales participent à l’exercice », explique Martine Keryer qui alerte sur les risques qu’il y à faire du management le bouc émissaire d’une mauvaise qualité de vie au travail.

Au sein du groupe Up, le rôle du management en matière de qualité de vie au travail est bien identifié. « Bénéficier d’une salle sport ou d’une crèche d’entreprise est très bien mais la base de la qualité de vie au travail tient dans le sens de son activité professionnelle et de son évolution. Ce partage du sens est facilité dans un groupe coopératif comme le nôtre, par son mode de gouvernance particulier et la volonté de partager les résultats mais ce n’est pas pour autant que nous ne devons pas accompagner les managers dans leurs pratiques. Ils jouent, par exemple, un rôle d’amortisseur essentiel quand la pression commerciale monte », explique Florence Quentier, DRH du groupe.

Pratiques managériales

Coopérer, progresser, encourager, inspirer, préserver : les 5 valeurs du groupe ont été déclinées dans un référentiel de pratiques managériales observables. À partir de 2017, l’évaluation des managers intégrera ce référentiel. L’occasion, par exemple, de prendre en compte la capacité à encourager d'un manager en écoutant et en prennant en compte les suggestions de son équipe. « Il y a une forte capacité à dire les choses et à interpeller, quand les choses ne vont pas. Les informations remontent vite à la DRH par la proximité que nous entretenons avec les salariés et leurs représentants », affirme Florence Quentier.

Pour un management plus explicite

« Il est important que les managers comprennent que la qualité de vie au travail n’est pas une mission supplémentaire qu’on leur ajoute. Ils s’en préoccupent déjà naturellement. Il faudrait d’ailleurs qu’ils rendent leurs actions plus explicites. Notre objectif est de les faire réfléchir sur leur mode de management. Il faut sortir d’une approche trop normative », explique William Dab, professeur titulaire de la chaire d'hygiène et sécurité du CNAM et directeur de la nouvelle chaire « entreprises et santé » optée en partenariat avec Malakoff Médéric.

Le CNAM pilote un programme de formation à la qualité de vie au travail de toute la chaîne managériale de la SNCF, soit 10 000 managers. La moitié a déjà suivi la formation avec un taux de recommandation de 86 %. À terme, là aussi, les pratiques synonymes de qualité de vie au travail seront évaluées.

Incivilités numériques et tolérance aux individualités

Les sources de dégradation de la qualité sont multiples. C’est ainsi que les « incivilités numériques » pratiquées en interne sont apparues comme un sujet à mieux cerner dans le cadre des diagnostics croisés sur la qualité de vie au travail, animés par l'AFNOR en région Aquitaine entre Veolia, La Poste, un EHPAD, deux PME et le Conseil général de la Gironde. Des groupes d’échange auxquels les médecins du travail ou les représentants de la CARSAT ont participé. « Notre objectif est de permettre aux entreprises, quels que soient leur taille et leur statut, de se doter d’un référentiel de qualité de vie au travail adapté à leurs besoins. Nous avons repris les bases de la certification ISO 26 000 en la mélangeant avec la norme québécoise « entreprise en santé », explique Stéphane Mathieu, coordinateur du projet « santé et qualité de vie au travail en Aquitaine » à l’AFNOR. L’occasion pour Stéphane Mathieu de souligner « l’attitude très positive des Québécois en matière de santé au travail ». Une recherche menée en partenariat avec l’Université de Sherbrooke au Québec va d’ailleurs porter sur les incidences de la façon de travailler des salariés sur la santé mentale de leurs managers…

Pour Martine Keryer, « il y a de grandes difficultés à réunir des cadres pour qu’ils échangent sur la qualité du travail du fait de la crainte d’apparaître en position de faiblesse ». Et Florence Quentier de conclure : « il nous faut créer les conditions pour rendre les salariés plus tolérants aux individualités. La promotion de la diversité notamment par la sensibilisation au handicap y contribue ».