La grève se définit comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Cette définition jurisprudentielle de la grève (Cass. soc., 16 mai 1989, n° 85-43.359 et Cass. soc., 2 février 2006, n° 04-12.336) permet de la distinguer d’un simple arrêt de travail.

Ainsi, pour qu’un arrêt de travail soit qualifié de grève, il faut la réunion de trois éléments : une cessation du travail, une concertation des salariés et des revendications professionnelles.

S’agissant des personnes devant présenter les revendications, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser qu’il ne s’agissait pas forcément des salariés eux-mêmes ou d’un syndicat, d’autres personnes pouvant le faire à leur place comme, par exemple, un inspecteur du travail (Cass. soc., 28 février 2007, n° 06-40944).

Lorsqu’un arrêt de travail ne répond pas à l’un de ces critères, il est requalifié en mouvement illicite et les salariés qui y participent ne bénéficient pas de la législation protectrice édictée par l’article L 2511-1 du code du travail.

L’employeur peut donc les sanctionner voire les licencier.

C’est précisément sur ce terrain que s’est positionné un employeur dans l’affaire qui a donné lieu à un récent arrêt du 22 octobre 2014 (n° 13-19858).

En l’espèce, des salariés avaient été licenciés pour faute lourde pour avoir cessé le travail, sans avoir préalablement présenté leurs revendications à l’employeur.

Le litige portait principalement sur le moment précis où l’employeur devait être informé : préalablement à l’arrêt de travail ou bien au moment de l’arrêt de travail.

La Cour de cassation, approuvant la Cour d’appel a considéré ces licenciements sans cause réelle et sérieuse, pour le motif que « l’exercice normal du droit de grève n’étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information ».

En l’espèce, les juges du fond, ayant relevé que les salariés avaient adressé deux jours avant de cesser le travail une lettre de revendications professionnelles reçue par l’employeur le jour de la grève, qu’ils avaient ce même jour informé leur supérieur hiérarchique présent sur le lieu de travail de ce qu’ils se mettaient en grève du fait du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles et qu’il y avait eu des échanges téléphoniques entre les salariés et leur dirigeant immédiatement après la cessation du travail, ils ont ainsi pu légitimement considérer que l’employeur avait bien eu connaissance des revendications au moment de l’arrêt de travail.

L’arrêt du 22 octobre 2014 offre une nouvelle illustration sur la portée de l’obligation d’information de l’employeur, la même solution ayant déjà été retenue par le passé dans un arrêt du 19 novembre 1996 (n° 94-42631).