Nous avons eu, jeudi 24, une soirée de présentation par la promotion 2009-2010 du Master Essec qui a réuni 47 professionnels RH de ce groupe sur le rôle des managers et la qualité de vie au travail et ce, devant un public d’une bonne centaine de professionnels, malgré un jour de grève.

Travail de qualité, documenté, réalisé sur plusieurs pays avec une enquête comparative sur d’autres sociétés françaises, au Canada et au sein de GDF Suez. Ce projet collaboratif a permis de souligner les bonnes pratiques existantes sous l’angle des 6 dimensions de la QVT (qualité de vie au travail) issues de la méthotodologie de l’Anact et de l'IRSST du Québec.

Un exemple > GDF Suez

Venant d’un groupe aussi important, sur des métiers aussi vitaux, cela constitue un exemple à plus d’un titre que l’on aimerait voir se généraliser. On peut sans hésiter le classer en vert foncé avec 3 ***, sans qu’il n’y ait rien à redire ou presque.

Deux absences

Après 3 heures de présentation ininterrompues et passionnantes, nous avons eu droit aux questions et je me suis permis de faire remarquer l’absence totale d’une quelconque référence et/ou implication de la DG d'EDF Suez dans la présentation et la restitution de cette mission-projet. Mais compte tenu de l’ampleur et de la qualité du travail, nous nous devions d’appliquer le doute positif. Le DRH et les chefs de projet ont été d’accord avec le propos. Dommage qu’aucun haut représentant de la DG (MM. Mestrallet et Cirelli) n'ait été interviewé par vidéo, ne serait ce que pour un mot d’accueil, une déclaration de foi ou un encouragement public.

• L'absence des IRP dans ce projet et sa restitution m'a été rapportée au cours du cocktail par un cadre supérieur de GDF Suez, me remerciant pour mon intervention. Absolument vrai et tout aussi dommageable, d’autant plus qu’il ne me semble pas que les relations sociales dans ce groupe soient particulièrement tendues.

Trois doutes

Cette étude a voulu apporter une 7ème dimension à la méthodologie de l’Anact intitulée « accompagnement à la conduite du changement » et nous voilà une fois de plus embarqués pour faire de la priorité des directions une dimension structurante de la QVT. Pas d’accord du tout. Pas que le changement ne soit pas une réalité, ni qu’aucun accompagnement ne soit nécessaire, mais en faire l'un des 7 pivots de la QVT, c’est aller à l’encontre de l’objectif.

Le second doute porte sur les recommandations strictement concentrées sur les « managers et leurs collaborateurs » et que ces derniers soient davantage responsables de leur bien-être. Pour cela, le chapelet habituel des mesures de services vont bon train : crèches, salles de gym, conciergeries, tickets psy, PAE... Bref, on se croirait tous délocalisés en Amérique du Nord. Restons en France avec nos RER, nos enseignants et nos trains en grève et travaillons à autre chose de plus radical, adapté à notre bonne et chère culture d’Europe du Sud et latine, qui est ce qu’elle est mais qui est la nôtre.

Le dernier des doutes est peut être le moindre, car nos étudiants RH de GDF SUEZ ont mis le doigt sur le changement de l’organisation, le contenu du travail et les relations professionnelles comme priorités pour la QVT. Bravo pour le diagnostic, mais passer à l’exécution sans l’implication de l’actionnaire, de la DG et des IRP et sans indicateur socio-économiques co-produits (direction, management, élus) de bien-être et de QVT, cela laisse augurer des difficultés d’ordre méthodologique, alors qu’une bonne partie du chemin a été réalisée, notamment dans l’intention, et c’est déjà beaucoup.