Parler IA, c'est d'abord parler travail. Et surtout de son évolution. L'intelligence artificielle interroge directement notre rapport au travail et à la connaissance. Elle fait bouger les lignes sur les emplois : leur transformation, leur diversification, leur intensification, leur autonomie, leur surveillance.  C'est ce fil rouge qui a traversé le direct organisé le 21 mai  par Miroir Social en partenariat avec Technologia qui vient de produire un livre blanc titré Intelligence artificielle : un sujet structurant pour le dialogue social 
 

Les interventions du direct ont toutes convergé sur un point : l'IA n'est pas une technologie de plus, c'est un changement de paradigme qui reconfigure les métiers de l'intérieur, parfois sans que les salariés, ni même les directions, ne le voient venir. 

Le dialogue social se retrouve en première ligne, mais à une condition : que les élus comprennent suffisamment bien le sujet pour ne pas simplement réagir aux projets qu'on leur soumet, mais peser réellement sur les choix stratégiques. 
 

Cela suppose de distinguer ce qui relève du fantasme médiatique de ce qui est déjà à l'œuvre dans les entreprises — le management algorithmique, le matching de compétences par IA, la surveillance des usages, la recomposition silencieuse des collectifs de travail. Et cela suppose, surtout, de remettre au centre une question que la vitesse des déploiements tend à effacer : à qui profite la valeur produite par ces outils, et qui en assume les risques ?

Comprendre l'IA est une condition préalable

Pour Marc Chenais, Directeur général de Technologia : “On ne peut pas négocier sur un sujet qu'on ne maîtrise pas. Et l'IA n'est pas une technologie comme les autres. Ce n'est pas une évolution dans la continuité de l'informatique classique : c'est un changement de paradigme. La distinction fondamentale à comprendre est celle entre les algorithmes déterministes d'hier et les algorithmes probabilistes d'aujourd'hui — dont le caractère aléatoire modifie profondément la nature même du travail produit. Deux grands patrons — ceux de Coca-Cola et de Walmart — ont récemment préféré démissionner plutôt que de prétendre piloter la transformation IA de leur groupe sans en avoir le niveau. Le signal est fort.”
 

Des directions qui ne maîtrisent pas ce qu'elles achètent

Benoit Dal Ferro, chargé de mission IA à la FCE CFDT alerte sur les risques de perte de maîtrise des processus de travail, notamment quand une direction intègre sans le savoir des prompts dans son circuit de commande. “Sur une chaîne industrielle avec 120 millions d'euros d'encours de production, c'est une catastrophe potentielle. Une IA est par nature hautement variable. Mobiliser les salariés comme capteurs de terrain, via un dialogue social continu, est une réponse rationnelle à cette complexité. Externaliser toute l'intelligence à une IA standardisée, c'est produire une réponse standardisée identique à celle de tous ses concurrents et donc perdre tout avantage compétitif ”, explique t-il. 

Ne laisser personne sur le bas-côté — ni les salariés, ni les élus

L'IA va toucher massivement les fonctions de cols blancs et les fonctions administratives. Le rôle des représentants du personnel est de comprendre l'impact sur chaque métier, Cela implique de se concentrer sur les accords GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), seuls à même d'embarquer l'ensemble des salariés dans la transition.

Sur la question du volontariat : “ce n'est pas une option viable à long terme. Ne pas maîtriser les outils d'IA va rapidement être éliminatoire. L'embarquement doit être universel, en respectant les rythmes, les cultures, les générations”, considère Marc Chenais.

La mobilité interne à l'ère du matching algorithmique

Corinne Schewin, secrétaire nationale à la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC ancre le débat dans un cas concret : la mobilité interne gérée par des systèmes de matching alimentés par l'IA. La nouvelle convention collective de la métallurgie impose désormais que toute évolution de poste passe par une candidature formelle — même en interne. L'IA s'insère dans ce processus de sélection, et les salariés ne comprennent pas les règles du jeu.

“Ce que les salariés ont besoin de savoir se résume en trois questions : Quelles données sur moi sont utilisées ? Par quel référentiel de compétences suis-je évalué ? Et comment le biais potentiel du système est-il contrôlé ? Il faut intégrer les organisations syndicales dans la gouvernance de ces outils pour replacer les une dimension humaine là où l'algorithme ne voit que des données”, explique t-elle en ne manquant pas de souligner les risques de reproduction des stéréotypes sur l'âge, le profil, le genre pour certains postes. 

Expert IA au SNB CFE-CGC, Pascal Fabre aborde un cas emblématique : “Une entreprise a annoncé en information simple que les promotions seraient conditionnées à une note supérieure à 6/10 sur l'utilisation de 12 outils IA. Les syndicats sont intervenus pour rappeler que ce n'est pas le Far West — que ces systèmes relèvent des SIA à haut risque, soumis à information-consultation, et que le RGPD s'applique. La tentation des directions d'intégrer l'usage IA dans les évaluations individuelles va se renforcer à mesure que les investissements cherchent un ROI mesurable. Les élus doivent être prêts à cette bataille.”

Enquête SNB CFE-CGC : ce que les salariés de la banque disent vraiment

Le SNB CFE-CGC a interrogé 1 192 salariés du secteur bancaire sur leur rapport à l'IA — le taux de réponse le plus élevé de l'histoire du syndicat, signifie que le sujet mobilise. Les salariés ne rejettent pas l'IA. Ils sont contents d'utiliser des outils qui leur font gagner du temps mais ils manquent de méthodologie : quel outil pour quelle tâche ? Les e-learnings de 30 ou 45 minutes n'y changent rien. Le manque d’approriation est d’autant plus fort que les stratégies IA des directions sont invisibles. “Les 800 cas d'usage annoncés par certains grands groupes bancaires n'ont jamais été présentés au CSE”, signale Pascal Fabre. 

Le mythe des 30% de gains de productivité

“Les gains promis ne se matérialiseront que si tout le monde s'approprie les outils — ce qui est loin d'être le cas.  Mettre l'outil entre les mains des salariés sans les accompagner est une aberration absolue. La vraie valeur émerge quand on part du terrain : interroger les salariés métier par métier, identifier les tâches qu'ils voudraient déléguer à l'IA, écouter ce qu'ils aimeraient faire si ce temps était libéré. Technologia applique cette méthode en interne : un brief hebdomadaire par métier, des règles explicites sur les IA autorisées, une filiale informatique qui développe des applications IA pour les CSE, et une approche qui pousse les directions à raisonner sur le long terme plutôt que de chasser des gains de productivité à court terme”, souligne Marc Chenais.

SAP et la fin des frontières entre métiers

La DRH mondiale de SAP a annoncé publiquement la fin des frontières entre métiers. Développeur, consultant, commercial : les lignes s'effacent. Ce qui compte désormais, ce n'est plus l'expérience ou le diplôme, c'est la capacité à acquérir en permanence de nouvelles compétences. Les salariés seront classifiés non par leur fonction mais par leur capacité d'adaptation — et rémunérés non sur leur poste mais sur les compétences qu'on leur reconnaîtra.

“Le principe du à travail égal, salaire égal disparaît. On entre dans une logique de « rôles ». un salarié peut être commissaire de police dans un projet, chirurgien dans un autre. L'IA agentique de demain (des agents superviseurs coordonnant d'autres agents) rend cette projection concrète. C'est à l'état expérimental aujourd'hui — mais la vitesse d'évolution interdit de le balayer d'un revers de main”, avertit Eric Yahia, consultant et représentant CFTC, chez SAP France qui annonce que les salariés devront exercer leur activité habituelle et se former en continu à l'IA. Et de considérer que “les représentants du personnel devront veiller à ce que le temps de formation soit reconnu et intégré dans le temps de travail.”

Regarder l'IA dans sa globalité systémique, pas seulement métier par métier

Pauline Courlet, enseignante-chercheuse en ergonomie à Télécom Paris invite à une vision systémique : “Quand l'IA s'insère dans une chaîne de travail, elle ne remplace pas simplementGune tâche : elle reconfigure l'ensemble des acteurs, des objectifs, des circulations de données. Ce qu'on croyait être une chaîne maîtrisée devient un système éclaté. Les enjeux d'autonomie, de surveillance, d'économie de l'attention dépassent par ailleurs largement le périmètre du dialogue social classique”. Celle-ci se montre particulièrement critique envers les démarches de co-construction qui semblent impliquer les salariés, mais dans lesquelles les besoins sont pré-cadrés et les questions d'organisation du travail ne sont jamais remises sur la table. De quoi interroger la gouvernance de l’IA…