Le groupe de travail devant examiner les projets de décrets le 29 mars 2018 a tourné court, les organisations syndicales quittant la séance. Les organisations syndicales ont relevé que les projets de décrets introduisent des mesures réduisant les droits des agents et étaient donc en décalage total avec l'esprit de la loi. En effet, la loi d'habilitation (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, art. 44) qui prévoyait que le Gouvernement pouvait prendre par ordonnance toute mesure afin de "renforcer les garanties applicables aux agents publics en matière de prévention et d'accompagnement de l'inaptitude physique, améliorer les droits et congés pour raisons de santé ainsi que le régime des accidents de service et des maladies professionnelles applicables aux agents publics". Revenons sur plusieurs points d'achoppement. 1. L'instauration d'un délai de déclaration de l'accident ou de la maladie professionnelle de 8 jours. Si on peut admettre que l'absence actuelle de délai puisse nuire à une bonne gestion des dossiers, la fixation d'un délai ne doit pas pour autant empêcher les agents de faire une déclaration. Alors que l'administration met régulièrement en avant la convergence nécessaire avec les règles du régime général, le projet ne va pas dans ce sens. Pour le régime général, la réglementation ne prévoit pas un délai de déclaration mais un délai d'information de l'employeur de 24 heures (CSS, art. L. 441-1 et R. 441-2). La déclaration peut prendre plus de temps par la suite. La mesure paraît difficilement applicable pour les maladies professionnelles ou à caractère professionnel qui par définition résultent d'un processus lent, par exemple les RPS, les situations de souffrance au travail mettant en cause l'environnement professionnel (harcèlement, burn out...). 2. Le recours systématique aux expertises médicales. Actuellement, le recours à une expertise n’est pas obligatoire lorsque les circonstances de l’accident permettent la reconnaissance de son imputabilité au service. Même si les médecins agréés sont bien conscients que l'administration ou les agents peuvent être tentés de les instrumentaliser, leur concours est nécessaire pour les considérations d'ordre médical. Le recours à une expertise peut être mal ressenti par l'agent qui y voit une remise en cause de sa bonne foi. Ce recours peut paraître disproportionné aux intérêts en jeu. Mais cette obligation est également un rappel à l'ordre pour quelques services de ressources humaines : il arrive que des dossiers soient soumis à la commission de réforme sans la consultation préalable d’un médecin agréé. 3. La possibilité d’un licenciement à l’issue du congé Cette mesure ne constitue pas un élément de la gestion du congé pour invalidité imputable au service mais entraînerait une conséquence statutaire sortant du cadre d'habilitation fixé par l'ordonnance. De toute façon, cette possibilité de licenciement ne peut pas être prévue par décret : elle serait en violation de la loi, en l'occurrence l'art. 69 de la loi du 11 janvier 1984. Elle aurait dû figurer dans l’ordonnance. 4. La vacance du poste après 12 mois de congé. Cette mesure introduirait une double peine pour l’agent victime d’un accident. Le nouveau congé serait moins protecteur que le congé de longue maladie. 5. La disparition du rapport au CHSCT au profit d’un rapport établi par la hiérarchie, sans possibilité de recours. Cette mesure écarte un principe fondamental : le contradictoire. Il y a tout à craindre : l'administration est fréquemment dans le déni lorsqu’une déclaration d’accident ou de maladie à caractère professionnel invoque un manquement à son obligation de résultat de sécurité ou met en cause son management.