Organisations
Signature d'un nouvel accord de GPEC chez Schneider Electric
Trois des syndicats représentatifs du groupe Schneider Electric en France (FO, CFE-CGC et CFDT) ont décidé de signer l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des métiers et des compétences. Seule la CGT a refusé de s'y associer.
Ce texte qui a fait l'objet de négociations depuis décembre 2011 est signé pour trois ans avec effet au 1er juin 2012.
Cet accord constitue en fait une sorte de socle commun applicable dans l'ensemble des sociétés du groupe sur le territoire à partir d'un comité de pilotage national et 5 comités de pilotage régionaux.
Au-delà de la partie « processus d'information et consultation sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l'emploi, les métiers et les compétences », l'accord aborde « la gestion anticipative des emplois, des métiers et des compétences » en déclinant en 4 volets « les dispositifs et les outils visant à favoriser l'orientation, la mobilité et la mise en dynamique professionnelle ».
Définition des outils possibles dans le cadre de la GPEMC, objet de la signature :
- volet 1 : gestion des ressources humaines classiques (développement des compétences, mobilités, recrutement, création d’entreprise) ;
- volet 2 : gestion anticipée des mutations économiques ou stratégiques, DAMS (dispositif activité missions seniors) , congés de mobilité, commission paritaire de projet) ;
- volet 3 : gestion anticipée des mutations certaines pour des raisons technologiques, stratégiques ou économiques avec conséquences sur l’emploi au niveau du territoire (tous les outils précédents plus des outils complémentaires pourront être mobilisés) ;
- volet 4 : gestion de crise. Il s’agit là de faire face à une situation exceptionnelle de dégradation financière et économique sur le plan mondial où les partenaires devraient alors se rencontrer pour étudier toutes mesures ad hoc.
Phase 1 : juillet à septembre 2012
Définition de la cartographie des emplois par chacune des principales unités d'entreprise du groupe.
L’objectif étant pour chacune des différentes entités de préciser et quantifier la typologie des emplois.
Typologie des emplois :
- fonctions en croissance c’est-à-dire les fonctions qui représentent des compétences stratégiques à maitriser pour le groupe, à court ou moyen terme ;
- fonctions fragilisées pour lesquelles les compétences devront fortement évoluer pour s’adapter aux besoins du groupe ;
- fonctions menacées en matière de devenir, au sens qualitatif et/ou quantitatif, au regard des évolutions technologiques mises en œuvre ou en considération de leur localisation géographique ;
- fonctions en tension pour lesquelles l’analyse du marché de l’emploi externe fait apparaître des difficultés certaines de recrutement.
Phase 2 : à partir de septembre 2012
Négociation d’accords locaux au niveau territoire et entités pour définir quels seront les outils retenus en fonction des problèmes à résoudre.
C’est seulement à ce moment que les salariés pourront disposer d’éléments plus factuels sur la situation et éventuellement engager une réflexion, voire prendre des décisions personnelles.
Phase 3 : date non définie à ce jour
Mise en place des commissions de suivi régionales et nationale, dont l’objectif sera de valider les projets présentés par les salariés qui seraient volontaires pour bénéficier des propositions.
