Aux victoires du capital humain, SAP France a reçu le trophée de la « meilleure DRH de l’année – filiale France ». Au terme d’une soirée qui rassemblait la crème des dirigeants du capital humain, réunis au pavillon d’Armenonville le 15 décembre dernier.

Il est vrai que les DRH ont besoin de se soutenir entre eux, de se réunir lors de telles réunions de prestige pour s’auto-congratuler entre pairs et faire ainsi oublier les enquêtes et sondages qui s’accumulent et témoignent de leur morosité et de la mauvaise perception de la fonction de RH.
 
Dans ce contexte, la communication interne chez SAP s’est empressée de faire connaître cet heureux événement à l’ensemble des « collaborateurs » (chez SAP, le salarié a disparu). Cette distinction en a surpris plus d’un ; c’est assurément un bel exploit de communication externe, domaine dans lequel la DRH dispose d’atouts.
 
Si l'on en croit le courriel interne diffusé le 19 décembre dernier, un peu comme un cadeau de Noël adressé à l’ensemble de ceux qui collaborent dans l’intérêt de l’entreprise, l’équipe DRH a notamment été récompensée pour ses pratiques en matière de qualité de vie au travail, de développement du leadership, de numérisation des services de RH et de formation, ainsi que pour son approche d’innovation avec le « design thinking » (processus de réflexion en équipe qui se veut une synthèse entre la pensée analytique et la pensée intuitive…).

« Nous sommes très heureux que ces victoires soulignent les initiatives particulièrement innovantes mises en place par l’équipe de ressources humaines France, au bénéfice des 2 000 salariés de SAP en France », a déclaré Valérie Vézinhet, DRH de SAP EMEA North & France.
 
Mais l’observateur syndical indépendant n’a pas été surpris par ce trophée. En effet, la démarche de SAP RH s’inscrit dans la mode « HR, business partner » théorisée par Dave Ulrich dans son livre Human Champion.

Rappelons que dans cette démarche :
- les procédures RH ne sont pas là pour rendre les salariés heureux mais pour les rendre plus impliqués ;
- les RH doivent aider les cadres à impliquer leurs salariés et à appliquer les procédures ;
- les professionnels des RH doivent apprendre à transcrire leur travail en performances financières.
 
Il est vrai que dans ce domaine, les RH de SAP sont sur le pont depuis de nombreuses années !

Une autre lecture de la QVT

Chaque année, on peut compter au moins un droit d’alerte pour risque grave de la part du CHSCT (1). Du service formation au service marketing, de l’équipe avant-vente à la communauté des développeurs, les cabinets d’expertise CHSCT nous connaissent bien. Mais ne nous méprenons pas. SAP, ce n’est pas du Zola, les conditions matérielles de travail sont correctes. SAP, c’est plutôt du Kafka ; ce sont les conditions psychologiques du travail qui sont mises en question.

Une autre lecture du leadership

Les représentants du personnel sont rarement confrontés aux décideurs ; ce sont le plus souvent des cadres supérieurs, exécutants ou simples porte-paroles, qui représentent « la direction » en réunion du comité d’entreprise. Dans un précédent article, je rappelai ce truisme aujourd’hui révélé par le cabinet Syndex : « les décideurs ne sont pas facilement identifiables et peuvent se trouver à différents niveaux de l’organisation du groupe ». Mais un décideur est-il un leader et réciproquement ?

Oui, SAP veut développer le leadership, comme SAP veut développer le sens des responsabilités au plus bas niveau de l’entreprise. Cette pratique identifiée parmi les meilleures permet ainsi aux décideurs et autres responsables véritables de s’affranchir d’une bonne partie de leur charge de décision et de responsabilité. Ce tour de main social méritait un prix ! Il semble qu’il ait été reconnu.

Une autre lecture de la numérisation des services de RH et de la formation

En ce domaine, SAP est à la pointe de la dématérialisation et de la virtualisation des approches sociales. Quand il est confronté à un problème de gestion administrative de tout ordre, le collaborateur est invité à « adresser un ticket », c’est-à-dire à rédiger son problème dans un message saisi sur le portail informatique de SAP et si possible en anglais afin qu’il puisse être traité à l’autre bout du monde par un collaborateur qui n’est pas censé dormir aux mêmes horaires. Si le problème (on parle d’« issue » en sapien moderne) persiste et qu’il nécessite une compétence territoriale, alors le message est transféré à un « collaborateur » français ; il entre alors dans la file d’attente des messages des salariés à problèmes devant être traités… La numérisation des services RH, c’est bien plus qu’une simple numérisation, c’est aussi une question de doigté.
 
Quant aux formations,  elles sont devenues tellement virtuelles qu’elles remplissent leur objectif de rentabilité. Elles  prennent la forme de « websessions » (les websessions ont remplacé les formations classiques). Ces websessions sont le plus souvent données en anglais car elles sont  diffusées sur le « corporate portal ». Elles permettent de disserter sur les sujets abordés. Le salarié possède ainsi le vocabulaire, l’argumentaire, la rhétorique et tous les concepts essentiels. En revanche, la mise en pratique se fait plus tard ; seul chez un client, par exemple.

Une autre lecture des relations sociales

• 2016 : la société SAP France a été condamnée en appel pour discrimination syndicale (pourvoi en cassation de la direction).

  
  
• 2015 : Un PSE a été annulé en cour d’appel administrative pour irrégularités dans la définition des catégories professionnelles.

Alors que la société avait réalisé près d’un milliard d’euros de chiffres d’affaires en 2014, menant à 150 millions d’euros de bénéfices nets, un PSE a été mis en œuvre ; il a pris le nom de PSE « optimise and simplify ». Ce PSE a été mené de main ferme par la DRH. Mais il a cependant achoppé sur un point essentiel de gestion des métiers la définition des catégories professionnelles. Qu’à cela ne tienne, les collaborateurs licenciés (peut-être injustement) ont quitté SAP…

• 2014 : la DRH a voulu licencier un représentant du personnel pour motif disciplinaire dans le cadre de ses activités au comité d’entreprise.

Les courriels critiques du syndicaliste ont été considérés par la DRH comme « dépassant la polémique syndicale admissible ». Mais l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement. Le ministre du Travail a refusé une second fois ce licenciement pour motif inapproprié.

• 2013 : une fronde salariale a éclaté avec une centaine de collaborateurs, au demeurant fort gentils, qui réclamaient un rappel de salaire variable.

L’affaire a duré plusieurs années et s'est calmée silencieusement en 2016, le pire ayant pu être évité.

• 2012 : l’inspection du travail a établi un PV pour entrave aux représentants du personnel ; une plainte a ensuite été déposée auprès du procureur. Le directeur des relations sociales a été remercié.

Une autre lecture de l'innovation

Depuis 2012 et l’arrivée de la nouvelle DRH, on peut dire que le record de durée de présence d’une DRH dans l’entreprise a été extraordinairement dépassée ; il s’élève désormais à plus de 4 ans ! En effet, entre 1998 et 2012, près 12 DRH qui se sont succédés chez SAP France (soit une durée moyenne de 14 mois). Cette nouvelle longévité ne peut être due qu’à un changement de paradigme. Le jury d’expert des leaders victorieux du capital humain a certainement repéré cette innovation majeure.
 
Mais dans ce domaine, on ne réussit pas tout seul. Il faut encore des syndicats partenaires, qui participent activement à la réussite d’un dialogue social qui sait réunir rentabilité et humanité affichés. À l’instar des accords sur l’égalité hommes-femmes ou sur les seniors qui ne s’engagent sur aucun budget, tout en évitant à l’entreprise des pénalités. 

C’est pourquoi l’observateur syndical indépendant et lucide ne pouvait pas s’étonner de la capacité de SAP France à être primé en matière de capital humain, domaine dans lequel la notion de propriété et de gestion (capital) veut s’afficher sans complexe avec la notion d’humanité. Tout est question de savoir-faire en matière de communication, une faculté que l’on reconnaît chez SAP.

[1] Expertise risque grave équipe avant vente en janvier 2016 / Expertise risque grave équipe « applied research », avril 2016.