Pour mémoire:  Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux employeurs de renforcer l'information des salariés sur les niveaux de rémunération et d'accroître la transparence dès le recrutement. La France, qui devait transposer ce texte avant le 7 juin 2026, a présenté son projet de loi en Conseil des ministres ce jeudi 10 septembre, ouvrant la procédure parlementaire, pour un vote espéré avant la présidentielle et une entrée en vigueur potentielle prévue le 1er janvier 2028.

WTW (NASDAQ : WTW) (*) a mené une enquête  auprès de 191 entreprises en France du 25 juin au 17 juillet 2026 dont les résultats viennent d'être publiés. Elle fait apparaître  que, si la quasi-totalité des organisations ont engagé leur préparation, très peu s’estiment réellement prêtes.

Les chantiers les plus structurants (catégories de travailleurs, droit à l'information, reporting des écarts F/H, dialogue avec les parties prenantes) restent largement ouverts.

On retiendra  que:

• Les préparatifs sont lancés. 9 entreprises sur 10 ont engagé des travaux préparatoires.

• 23% sont déjà prêtes au moins sur la transparence à l’embauche et la formalisation des politiques de rémunération (23%).

• 50% ont déjà réalisé des simulations d'écarts de rémunération F/H.

• Compte tenu des retards de transposition et des incertitudes, 52 % n'ont encore engagé aucun échange avec les représentants du personnel.

• Seuls 6 % se disent prêts sur l'ensemble des obligations et à peine 7 % n'ont pas encore commencé

• La fourchette de rémunération de base est l'information la plus fréquemment envisagée (64 % pour les candidats externes, 57 % pour les internes), loin devant les informations détaillées sur les autres éléments de rémunération et avantages (23 à 24 %).

• Pour les recrutements externes, la fourchette salariale s'impose comme le format privilégié, les entreprises se partageant entre fourchette complète identique à l'interne (38 %) et fourchette plus restreinte (37 %) : les pratiques restent encore partagées.

•  Si l'année civile précédente ressort comme base de calcul privilégiée (51 %), pour sa stabilité et sa capacité à être auditée, 39 % des répondants n'ont pas encore décidé du canal de communication à privilégier. En matière de confidentialité, le seuil de 5 femmes et 5 hommes par catégorie arrive en tête (43 %), devant le seuil de 3 femmes et 3 hommes (23 %), même si de nombreuses entreprises attendent les précisions de la transposition française pour trancher.

•  L'engagement des managers demeure encore très limité : la moitié des entreprises en sont au stade de la sensibilisation du Comex, tandis que les programmes de formation à destination des managers restent rares (10 %).

Les quatre priorités pour s’y préparer

Pour aborder cette échéance dans un contexte réglementaire encore mouvant, WTW identifie quatre priorités :

1. Des structures d'emploi et de rémunération robustes et objectives : définir des catégories de travailleurs pertinentes et documenter une approche claire, neutre du point de vue du genre, capable de soutenir les futures analyses d'équité salariale.

2. Des politiques et processus RH solides, documentés et cohérents : sécuriser les politiques de rémunération, de recrutement et de progression, et clarifier les règles de positionnement salarial.

3. Une capacité en matière de données et d'analyse : fiabiliser les données, stabiliser les choix structurants (base de calcul, seuils d'échantillon, canaux de communication) et industrialiser les simulations d'écarts.

4. La formation et la communication : engager sans attendre les représentants du personnel et les managers, et préparer une stratégie de communication à destination des candidats comme des collaborateurs.

Une synthèse de cette enquête  – édition septembre 2026 - est disponible ici

L’enquête WTW sur la transparence des rémunérations a été menée du 25 juin au 17 juillet 2026 auprès de 191 entreprises en France.

(*) En savoir plus : wtwco.com