La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 va imposer une vraie transparence salariale : fourchettes de salaire sur l’offre d’emploi, critères d’évolution possibles, droit d’accès à l’information des niveaux moyens par sexe pour des postes identiques.

Fini les grilles, écarts et autres explications noyées dans le flou, il deviendra impossible aux entreprises de recruter sans annoncer la couleur salariale (tout du moins une fourchette) et tout salarié pourra comparer sa rémunération à poste équivalent.

L’entreprise devra publier les écarts femmes-hommes dans des délais fixés en fonction des effectifs :
 

• annuel ≥ 250 salariés,
• triennal 150-249 salariés dès 2027,
• triennal 100-149 salariés dès 2031.

Rendre la transparence utile

Initialement prévue pour une application au plus tard le 7 juin 2026, la transposition de la loi a été repoussée sous la pression patronale qui freine des quatre fers car la transparence salariale deviendra un élément opposable.

L’enjeu est bien là : la charge de la preuve étant inversée, ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.

Il faut se saisir du dialogue social et exiger :

• la cartographie des emplois de « valeur égale » : compétences, responsabilités, conditions de travail…
• la formalisation des critères d’attribution et de progression salariale (pour rappel, les objectifs doivent être vérifiables et connus de chacun) ;
• une information du traitement des demandes d’information sur ces questions salariales : à qui s’adresser, délai de réponse…
• une consolidation des données pour les analyser : ventilations par sexe et poste avec des éléments de comparaison fiables (fixe, variable, avantages) ;
• un process d’évaluation conjointe en cas d’écart au-delà du seuil de tolérance de 5 % : indicateurs, plan d’actions correctrices et suivi dans le temps .