L'édition de juillet 2026 (*) de l'enquête Salary Budget Planning de WTW (**)révèle un changement majeur dans les politiques de rémunération en France : les augmentations collectives destinées à compenser l'inflation deviennent désormais exceptionnelles.

Alors que les budgets d'augmentation se stabilisent à 3,0 %, les entreprises privilégient de plus en plus une allocation ciblée des augmentations salariales fondée sur la performance, les compétences critiques, les promotions et l'équité salariale. On retiendra , notamment:

- Une normalisation globale des budgets d’augmentations et une tendance qui  s'aligne sur la moyenne des grandes économies européennes

La trajectoire de stabilisation amorcée fin 2025 se confirme.

Pour 2026, les augmentations salariales médianes effectives s'établissent à 3,0 % en France, un chiffre identique aux premières prévisions pour 2027.

Cette tendance s'aligne sur la moyenne des grandes économies européennes, illustrant une relative stabilisation sur le front macroéconomique :

• Royaume-Uni : 3,5 %

• Pays-Bas et Irlande : 3,4 %

• Espagne : 3,2 %

• Allemagne et Belgique : 3,1 %

• France et Italie : 3,0 %

• Suisse : 2,4 %

L’accalmie de l'inflation (attendue à 2,5 % en 2026 et 1,7 % en 2027 en France) permet aux directions des ressources humaines de retrouver de la visibilité.

Pour autant, les entreprises évoluent toujours dans un contexte international incertain. Les tensions géopolitiques et les fluctuations des prix de l’énergie continuent d’alimenter les doutes économiques et d’influencer directement les décisions d’investissement et de rémunération.

Cette réelle prudence budgétaire se reflète dans les priorités des décideurs : la maîtrise des coûts est en effet citée comme le premier facteur d'évolution des budgets par 31 % des entreprises répondantes, devant les pressions inflationnistes (28 %) et l'anticipation de résultats financiers plus faibles (26 %).

- (Presque) la fin des augmentations générales

Le changement le plus spectaculaire concerne la philosophie même d'attribution des augmentations salariales. Le recours aux augmentations collectives ou générales liées à l’inflation s’effondre, ne concernant plus que 17 % des entreprises en France (contre 61 % en 2025).

L'heure est à l’individualisation des augmentations salariales, avec 97 % des entreprises qui s’appuient désormais sur des critères individuels, comme la performance (97 %) ou l’évolution de carrière et les promotions (59 %). De plus, 22 % des répondants choisissent d’allouer un budget spécifique pour récompenser de manière très marquée les contributions et performances exceptionnelles.

Sous l'effet de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, l'équité salariale devient également un enjeu budgétaire à part entière. Ainsi, 25 % des entreprises françaises prévoient des budgets spécifiques destinés à corriger certains écarts de rémunération non justifiés et à renforcer l'équité interne.

- Des écarts sectoriels contenus : les arbitrages se déplacent en interne

En 2026, la dispersion sectorielle se resserre fortement autour de la médiane nationale tous secteurs d’activité confondus de 3,0 % :

• 3,0 % pour la majorité des secteurs : services, biens de consommation, assurance, divertissement, industrie, pharma et sciences de la vie, technologies et médias, etc.

• 2,5 % à 2,8 % pour d’autres : chimie, énergies et ressources naturelles, banques et institutions financières, etc.

La différenciation ne se joue plus principalement entre secteurs mais au sein même des entreprises. Les organisations concentrent désormais leurs budgets sur les populations qu'elles considèrent stratégiques : performance individuelle, évolution des responsabilités, compétences critiques, alignement avec le marché, équité interne et réduction des écarts salariaux injustifiés.

Face à la rareté persistante de certains profils, les entreprises orientent une part croissante de leurs budgets vers les métiers en tension et les compétences critiques. Les expertises liées à l’intelligence artificielle, à la cybersécurité, à la data et à la transformation numérique figurent désormais parmi les principales priorités des politiques de rémunération différenciée.

- Une approche globale de la rétribution au service de l’attractivité

Pour pallier l'encadrement plus strict des budgets d’augmentations salariales, les entreprises françaises activent d'autres leviers RH pour soigner leur attractivité auprès des candidats et améliorer la rétention de leurs salariés, alors que 46 % d'entre elles déclarent faire face à des difficultés de recrutement (en baisse de 7 points par rapport à 2025) :

• 39 % investissent dans l'amélioration globale de l’expérience collaborateur (et 25 % prévoient de le faire).

• 37 % mettent l'accent sur la formation et le développement des compétences, pour accompagner la transformation des métiers et offrir des perspectives de carrière concrètes.

• 35 % renforcent leurs initiatives en matière de Diversité, Équité et Inclusion (DEI), un facteur clé de différenciation et de réassurance pour la marque employeur.

Dans cette quête d'attractivité, la flexibilité et l'organisation du temps de travail restent des arguments phares, poussant 28 % des entreprises à optimiser leurs dispositifs. À cet égard, le travail hybride est désormais structurellement ancré dans les mœurs françaises : seuls 29 % des collaborateurs travaillent aujourd’hui exclusivement sur site, tandis que 47 % bénéficient d'un rythme hybride et 23 % évoluent en télétravail complet.

Une synthèse de l’enquête Salary Budget Planning  est disponible ici

(*) L'enquête « Salary Budget Planning » - édition juillet 2026 de WTW a été menée entre le 31 mars et le 29 mai 2026.  auprès de près de 800 entreprises en France, couvrant une large gamme de secteurs et des grands groupes français (CAC 40 et SBF 120 notamment) ainsi que des filiales de groupes étrangers opérant en France, y ont répondu.

Cette étude vise à fournir des informations précises et à jour sur les tendances actuelles et sur les prévisions futures en matière de politiques et pratiques de rémunération pour aider les entreprises à prendre des décisions éclairées.

(**) En savoir plus : wtwco.com