Le Décret n° 2024-690 du 5 juillet relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, publié le samedi 6 juillet 2024, introduit des innovations significatives concernant les plans d’épargne entreprise (PEE).

Trois nouveaux cas de déblocage anticipé sont proposés, liés à la rénovation énergétique de la résidence principale, à l’achat d’un véhicule propre, et à l’activité de proche aidant.

Ces mesures visent à favoriser l’investissement des salariés dans des projets à impact positif tant sur le plan environnemental que social.

Le texte détaille également les modalités de calcul du seuil de onze salariés à partir duquel les entreprises, non soumises à l’obligation de mise en place de la participation et réalisant des bénéfices réguliers, sont invitées à expérimenter, pour une durée de cinq ans à compter des exercices postérieurs au 31 décembre 2024, un dispositif de partage de la valeur.

Plus pour la transparence et la RSE

En outre, le décret spécifie le seuil de cinquante salariés nécessaires pour bénéficier de l’exonération fiscale relative à la prime de partage de la valeur.

Cette initiative cherche à encourager les entreprises à adopter des pratiques de rémunération équitable, renforçant ainsi leur responsabilité sociale et environnementale.

Une attention particulière est donnée à la transparence fiscale, avec l’obligation pour les entreprises de rapporter dans la base de données économiques, sociales et environnementales, la déclaration publique « pays par pays », conformément à la directive (UE) n° 2021/2101. Cette directive, en modifiant la directive 2013/34/UE, intensifie les exigences de divulgation d’informations relatives à l’impôt sur les revenus des sociétés par certaines entreprises et succursales.

Ajustements législatifs

Le décret augmente également le plafond des abondements de l’employeur au PEE de 8 % à 16 % du montant annuel du plafond de la Sécurité sociale, si cet abondement est unilatéralement destiné à l’acquisition d’actions de l’entreprise.

Cette modification vise à stimuler l’investissement des salariés dans leur propre entreprise, augmentant ainsi leur implication et leur attachement à la réussite de celle-ci.

Encourager l’épargne à long terme

Enfin, le décret actualise plusieurs dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et aux plans d’épargne salariale, renforçant les incitations pour les employeurs à soutenir financièrement leurs salariés dans le cadre de leur épargne à long terme.

Ces ajustements législatifs s’alignent sur les objectifs de développement durable et sur l’amélioration des conditions de travail, reflétant une évolution notable de la politique sociale des entreprises en France.

Le salaire direct est l’élément central de la reconnaissance du travail et de la sécurisation des moyens de subsistance des salariés.

Pour notre organisation syndicale , ce décret enrichit le paysage de la participation et de l’épargne salariale
en France. Il élargit l’accès à des dispositifs d’épargne attractifs pour les salariés de toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur. Il complète la loi de partage partage de la valeur, adoptée le 29 novembre 2023, résultant d’un accord national interprofessionnel signé le 10 février 2023.

Cette loi introduit également la prime de partage de la valeur (« primes Macron ») et le Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE), qui permettent une redistribution liée à la performance de l’entreprise sans nécessité d’actionnariat.

Le salaire direct doit rester la priorité

Pour nous  et malgré ces avancées, des questions persistent, notamment sur l’engagement réel des entreprises envers un partage équitable de la valeur et sur la clarté des mécanismes proposés.

La priorité reste claire : au-delà des dispositifs de partage, le salaire direct est l’élément central de la reconnaissance du travail et de la sécurisation des moyens de subsistance des salariés.

Ce débat, illustrant bien la tension entre une approche pragmatique de gestion et une vision plus engagée du rôle social de l’entreprise, met en lumière la nécessité d’évaluer chaque avancée non seulement en termes de gains immédiats pour les salariés, mais aussi de leur impact à long terme sur la justice sociale et la stabilité économique .

Malgré ces avancées, des questions persistent, notamment sur l’engagement réel des entreprises envers un partage équitable de la valeur et sur la clarté des mécanismes proposés.