Alors que le mois des fiertés vient de s’achever, une question demeure : les salariés peuvent-ils réellement être eux-mêmes dans l’entreprise ?  Derrière les progrès accomplis, les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre restent une réalité du monde du travail. Pour nous, les discriminations ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.

L'entreprise est souvent présentée comme un lieu d’émancipation, de promotion sociale et d’égalité des chances. Pourtant, elle reste aussi le reflet de la société et de ses contradictions.
 

Ces dernières décennies ont été marquées par des avancées importantes pour les droits des personnes LGBT+1. En France, l’évolution du cadre juridique a permis de renforcer la protection contre les discriminations et de faire progresser l’égalité des droits. Mais les textes ne suffisent pas toujours à transformer les comportements.

Des difficultés persistantes

Dans de nombreuses entreprises, des salariés continuent de s’interroger sur ce qu’ils peuvent dire ou non de leur vie personnelle. Certains hésitent encore à évoquer leur conjoint, leur famille ou leur identité par crainte du regard des autres, des remarques déplacées ou des conséquences sur leur évolution professionnelle.

Le dernier baromètre réalisé par L’Autre Cercle et l’IFOP illustre cette réalité. Si 72 % des salariés LGBT+ déclarent aujourd’hui être visibles dans leur environnement professionnel, cette progression ne doit pas masquer les difficultés persistantes. Plus d’une personne LGBT+ sur deux indique entendre régulièrement des propos ou plaisanteries homophobes ou transphobes au travail. Pour les personnes transgenres ou non binaires, les discriminations demeurent particulièrement fortes.

Ces situations ne sont jamais anodines.

Elles produisent des effets bien réels : autocensure, isolement, stress, perte de confiance, sentiment d’exclusion ou encore dégradation de la santé mentale.

Lorsqu’un salarié estime devoir cacher une partie de son identité pour être accepté, c’est toute la promesse d’égalité portée par le monde du travail qui se trouve remise en question.

Un combat syndical à part entière

Pour la fédération  , la lutte contre les LGBT phobies ne constitue ni un sujet secondaire ni une revendication catégorielle. Elle s’inscrit dans le prolongement naturel des combats que notre Organisation mène depuis toujours contre toutes les formes de discrimination.


Qu’il s’agisse du sexisme, des violences sexistes et sexuelles, des discriminations liées à l’origine, à l’âge, au handicap, à l’état de santé ou à l’orientation sexuelle, les mécanismes sont souvent les mêmes : stéréotypes, préjugés, assignations, mise à l’écart ou remise en cause des compétences.
Dans tous les cas, c’est la dignité du salarié qui est atteinte.

Notre organisation syndicale défend une conception universelle de l’égalité. Chaque travailleur doit pouvoir être reconnu pour son travail, ses compétences, son engagement professionnel et non être jugé en fonction de caractéristiques personnelles qui n’ont rien à voir avec l’exercice de son métier. Cette approche rejoint d’ailleurs les travaux conduits au niveau européen

La déclaration conjointe des partenaires sociaux européens du secteur financier sur la prévention de la violence et du harcèlement rappelle que chaque salarié doit pouvoir exercer son activité dans un environnement respectueux, exempt de comportements hostiles, discriminatoires ou humiliants.

Les enjeux d’inclusion concernent l’ensemble des secteurs professionnels couverts par notre fédéation. Dans les assurances, les mutuelles, les institutions de retraite et de prévoyance, les organismes sociaux (CAF, URSSAF, CPAM... mais aussi France Travail), les entreprises de services, les commerces
non alimentaires, les casinos, les sédentaires des cies de navigation ou encore les banques, la presse, la publicité, le notariat, les salariés ont les mêmes attentes : être respectés et pouvoir exercer leur métier sans avoir à dissimuler une partie de leur identité.

Certaines entreprises ont choisi de formaliser leurs engagements. Dans le secteur des assurances, AXA et MAIF ont développé depuis plusieurs années des politiques de diversité reconnues. Dans le domaine de la protection sociale, AG2R La Mondiale a renouvelé son engagement en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+.
 

Dans le secteur financier, BNP Paribas, Société Générale, BPCE, La Banque Postale, Crédit Coopératif ou encore Crédit Mutuel Arkéa ont également pris des engagements publics.

Ces démarches ne règlent évidemment pas toutes les difficultés rencontrées sur le terrain. Elles démontrent néanmoins qu’il est possible d’agir concrètement à travers la sensibilisation, la formation, l’accompagnement managérial ou encore la mise en place de dispositifs de signalement.

Pour autant, l’objectif ne doit pas être de collectionner les chartes ou les labels. Ce qui compte, c’est la réalité vécue quotidiennement par les salariés.

Passer des discours aux actes

L’inclusion ne se décrète pas. Elle se construit dans la durée. Elle suppose un engagement réel des employeurs, des managers et des représentants du personnel.

Pour la FEC, plusieurs leviers doivent être mobilisés :

• former les managers et les équipes à la prévention des discriminations,
• intégrer ces questions dans le dialogue social et les négociations collectives,
• garantir des procédures de signalement accessibles, efficaces et protectrices,
• assurer une stricte égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, à la formation et à l’évolution professionnelle,
• garantir l’égalité d’accès aux droits sociaux et familiaux,
• prévenir les risques psychosociaux liés aux situations d’exclusion, de harcèlement ou de stigmatisation.

Ces questions relèvent pleinement de la responsabilité de l’employeur en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les conséquences des discriminations ne sont pas uniquement professionnelles.

Elles peuvent également affecter durablement la santé mentale des salariés, générer de l’anxiété, de l’isolement ou une perte de confiance en soi. Prévenir ces situations, c’est protéger les travailleurs.

L’égalité des chances ne souffre aucune exception

Chaque année, le mois des fiertés offre l’occasion de rendre visibles des réalités encore trop souvent ignorées. Mais la lutte contre les discriminations ne se limite pas à quelques semaines de mobilisation. Elle se poursuit tout au long de l’année dans les entreprises et les organismes relevant du périmètre de la FEC FO.

Dans tous ces secteurs, les salariés doivent être reconnus pour leur travail, leurs compétences et leur engagement professionnel, jamais jugés sur ce qu’ils sont. Comme la lutte contre le sexisme, les violences sexistes et sexuelles ou les discriminations liées à l’âge, à l’origine ou au handicap, la lutte contre les LGBT phobies participe d’un même objectif : garantir à chacun sa place dans l’entreprise, dans le respect de sa dignité et de ses droits

Pour notre fédération , l’égalité des chances ne se résume pas à un principe. C’est une exigence syndicale, sociale et républicaine.

(1). Terme générique pour désigner et parler des orientations sexuelles et des identités de genre minoritaires. L’acronyme signifie « lesbiennes, gays, bisexuels et transgenre ». Un « + » y est souvent ajouté pour englober d’autres orientations telles que les personnes queers (qui ne se reconnaissent pas dans une identité strictement masculine, féminine ou hétérosexuelle), intersexes (qui présentent des caractéristiques physiques mâles et femelles) ou encore asexuelles (qui ne ressentent pas d’attirance sexuelle). Source : Observatoire des Inégalités.

Ce que dit la loi 

L’orientation sexuelle et l’identité de genre figurent parmi les critères de discrimination interdits par le Code du travail.
Aucun salarié ne peut être discriminé lors de l’embauche, de la rémunération, de la formation, de l’évolution professionnelle, de la promotion ou du licenciement.
L’employeur a l’obligation de prévenir les situations de harcèlement et de discrimination et de protéger la santé physique et mentale des salariés.

Nos revendications

• Tolérance zéro face aux discriminations et au harcèlement.
• Formation des managers et des représentants du personnel.
• Procédures de signalement accessibles à tous les salariés.
• Égalité de traitement dans l’accès aux droits sociaux et familiaux.
• Intégration systématique des enjeux de discrimination dans le dialogue social.
• Prévention des risques psychosociaux liés aux situations d’exclusion ou de stigmatisation.