La fonction publique est le premier employeur de France. Elle compte 61 % de femmes dans ses effectifs. Elle apparaît comme un système propice à la carrière des femmes en raison des règles qui encadrent le recrutement, les rémunérations et la promotion professionnelle et semble plus égalitaire. Cependant, malgré l'affirmation d'un principe d'égalité des sexes et la mise en œuvre de politiques censées le réaliser, des inégalités persistent. On constate en effet une concentration de femmes dans un nombre restreint de professions et une sur-représentation de ces femmes dans certains secteurs d'activité. Elles restent sous-représentées dans l'encadrement supérieur. Enfin, une part importante d'entre elles travaille à temps partiel.

La fonction publique n'offrirait donc pas les même opportunités professionnelles aux deux sexes. Si les femmes représentent aujourd'hui presque la moitié des cadres A (45 %) de la fonction publique (hors enseignants, militaires et magistrats), un taux de féminisation deux fois plus élevé que le taux de féminisation des cadre du privé (environ 25 %), ce taux doit être mis en rapport avec la féminisation de la fonction publique.

Depuis les années 2000 et en dépit des différentes lois pour l'égalité professionnelle (la dernière en date étant celle du 4 août 2014), l'accès des femmes aux positions dirigeantes est manifestement limitée dans plusieurs directions générales ministérielles. Des enquêtes réalisées confirment l'existence d'un plafond de verre dans plusieurs directions relevant des ministères sociaux et des ministères économiques et financiers (cf l'étude relative au plafond de verre dans les ministères qui a été remis à la DGAFP).

Une politique d'objectifs chiffrés

Pour mettre fin à ces déséquilibres, plusieurs démarches ont été entreprises par les pouvoirs publics. Une mobilisation de l'ensemble des partenaires a été donnée.

Une politique d'objectifs chiffrés de représentation équilibrée dans l'encadrement supérieur, ainsi que parmi les conseils d'administration des établissement publics et dans les jurys et comités de sélection a été mise en place. Sous l'égide du ministère des droits des femmes, des conférences de l'égalité ont été organisées, chaque ministère présentant les avancées de son « plan d'action égalité ». L'égalité professionnelle figure également désormais dans l'agenda social de la fonction publique.

Les données quantitatives sur la composition sexuée des directions, les évolutions de carrières et les rémunérations restent encore bien trop insuffisantes.

Longtemps présenté comme égalitaire, l'administration reconnaît aujourd'hui que le fonctionnement de l'administration peut produire des inégalités. Reste à savoir si ces mesures seront suffisantes pour favoriser l'égalité réelle entre hommes et femmes.

Pour certains auteurs, les récents rapports ont mis en lumière le mécanisme interne de façonnage des inégalités entre hommes et femmes et contribueront sans aucune doute à avancer la carrière des agentes de l'État mais des études complémentaires seront néanmoins nécessaires. En effet, les données quantitatives sur la composition sexuée des directions, les évolutions de carrières et les rémunérations restent encore bien trop insuffisantes. Enfin, des instances spécifiques ne devraient elles pas être mises en place pour reconstituer la carrière des agentes s'estimant victimes de discrimination ?