Par un arrêt du 26 octobre 2010 (pourvoi n° 09-42.740, PBRI), largement repris, la chambre sociale de la Cour de Cassation a décidé qu’une sanction de mise à pied ne peut être prise que lorsque deux conditions sont respectées.

• Premièrement, cette sanction de caractère disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, en application des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du Code du Travail.

• Deuxièmement, il est nécessaire que le règlement intérieur prévoie la durée maximale de la mise à pied.

À défaut, la sanction sera illicite et pourra être annulée.

Comme en matière de sanctions pénales, la Cour estime que la sanction de mise à pied doit être prévue par écrit, tant dans son principe que dans sa durée maximale.

En ce sens, la sanction devient prévisible et est censée être connue du salarié de l’entreprise : on peut y voir une application du principe de légalité des peines (bien qu’il s’agisse ici d’une sanction privée ; certains parlent donc de « légalité des sanctions »).

Il n’en a pas toujours été ainsi...

La chambre sociale avait auparavant jugé que la mise à pied était inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur (voir notamment soc., 25 juin 1987, n° 84-42.314). Celui-ci l’exerçait librement, y compris en l’absence totale de prévision par le règlement intérieur.

• La Cour de Cassation revient donc sur sa position, par un revirement auquel elle souhaite donner une large publicité. Son ancienne solution se fondait sur des faits antérieurs à la loi n° 82-689 du 4 août 1982, loi qui est venue préciser que le règlement intérieur doit notamment « comporter les règles permanentes et générales de discipline dans l’entreprise, la nature et l’échelle des sanctions » (aujourd’hui à l’article L. 1321-1 du Code du Travail).

Alignement sur la position du Conseil d’État

L’échelle des sanctions supposait donc, dès 1982, au moins la mention des sanctions envisageables. La chambre sociale va plus loin, interprétant largement cette loi. Elle s’aligne aujourd’hui sur la position du Conseil d’État (CE, 21 septembre 1990, n° 105.247).

Celui-ci avait jugé que le règlement intérieur devait préciser la durée maximale de la mise à pied. Le juge administratif avait donc déjà, et depuis vingt ans, une vision plus restrictive du pouvoir de sanction de l’employeur. Désormais, les positions sont unifiées pour le contentieux administratif du règlement intérieur (lors du contrôle de l’inspection du travail) comme pour le volet judiciaire. Pour l’aspect pratique, concernant la mesure individuelle de mise à pied, celle-ci peut dorénavant être contestée devant le juge des prud’hommes, dès que sa durée maximale n’est pas précisée par le règlement intérieur. De même, lorsqu’elle n’est pas du tout envisagée par le règlement. En l’absence de telles précisions, le salarié peut demander l’annulation de sa mise à pied.

• Ainsi, dans les faits de l’arrêt du 26 octobre, la mise à pied était prévue par le règlement mais sans que celui-ci n’envisage sa durée maximale.

En-dehors du cas précis des mises à pied, toute sanction prise, non prévue par le règlement intérieur, pourra également être annulée.

Un licenciement disciplinaire, non fondé sur des dispositions du règlement intérieur, pourrait être lui aussi contesté ! La conséquence en serait a priori un licenciement sans cause réelle et sérieuse et pas un licenciement nul. Plus largement, on peut envisager que toute mesure disciplinaire temporaire doit être désormais limitée dans le temps par le règlement intérieur.

Cette nécessité de prévoir les sanctions dans le règlement intérieur touche également une autre question : celle du niveau d’élaboration du règlement intérieur.

Un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins 20 salariés. Un règlement intérieur unique ne peut couvrir tous les établissements de l’entreprise que si l’ensemble de ces établissements ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions propres à l’un ou plusieurs d’entre eux.

En d’autres termes, un établissement n’ayant pas élaboré un règlement intérieur alors qu’il y est tenu en raison de ses spécificités pourrait ne pas pouvoir sanctionner un salarié, même si un règlement intérieur a été élaboré au niveau du siège. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se trouve en conclusion davantage encadré par le règlement intérieur.

• À l’avenir, la direction devra prêter encore plus d’attention à la formulation exacte du règlement, la notion « nature et échelle des peines » recouvrant la qualification des sanctions, mais aussi leur durée maximale (au moins dans le cas de la mise à pied).

Quant aux salariés, ils pourront lire avec d’autant plus d’intérêt le règlement intérieur que seules les sanctions envisagées par celui-ci pourront leur être appliquées.

Source : service juridique FO