Ce sont 310 personnes qui devraient être éligibles dans le pochain accord de Cessation Anticipée d'Activité (CPA). Pour bénéficier de ce temps partiel "spécial senior" qui peut courir sur les 5 dernières années, les salariés doivent avoir 56 ans et pourront ainsi réduire leur temps de travail de 10 à 30% les deux premières années, de 20 à 40% les deux suivantes et de 40 à 50% la dernière. Encore faut-il justifier d’au moins 10 ans de maison.

En guise de compensation salariale la direction propose de rémunérer à 75% un salarié travaillant à 50% mais dans la limite de 1,5 fois la tranche A de la Sécurité Sociale. Un salarié à 90% percevra 100% de son salaire toujours avec le même plancher. Si la direction s’acquittera de ses cotisations patronales sur la base d’un temps plein, le salarié devra faire de même. Or les syndicats demandaient une prise en charge par l’employeur de la part salariale sur la différence entre le temps partiel choisi et le temps plein. Un coût d’environ 90 euros pour un salarié touchant 49 000 euros par an en mode temps plein.  En 1997, à l’occasion d’un premier CPA, la direction d’HP avait pris en charge les cotisations sociales normalement à la charge des salariés.

Echanges à suivre sur le blog de la CFTC d'HP

Le 26 juin, lors de la première journée de négociation, la direction était partie sur un âge de 58 ans et 15 ans d’ancienneté pour être éligible. A cette époque, seuls 114 salariés pouvaient prétendre à la CPA.

La direction a conditionné la mise en place de cet accord à la signature de celui sur la GPEC. Tout cela devrait se dérouler début septembre après consultation des CE sur les deux projets d’accord.

« Si j'étais manager, je n'aurai pas envie d'avoir de CPA dans mon équipe » - contribution anonyme sur le blog CFTC d'HP.Les salariés se montrent moyennement motivés par le dispositif CPA nouvelle version. Il suffit de consulter les dizaines de commentaires publiés sur le blog du site CFTC d’HP.  Il y d’abord le volet surcharge de travail. « Pour être franc du collier, si j'étais manager, je n'aurai pas envie d'avoir de CPA dans mon équipe. Je vois ça comme un truc trés complexe a gérer et générateur potentiellement de conflits dans l'équipe. Faut pas croire qu'avec un CPA a 50% dans une équipe, il y aura 1/2 poste de créé sur l'activité de l'équipe. Ce sera le reste de léequipe qui devra se taper la charge de boulot non effectuée par le CPA », lance un salarié anonyme. Alors que la CFTC demande  que le temps non travaillé puisse être cumulable « pour éviter de faire du HP pendant le temps CPA », un contributeur voit les choses ainsi : « un engagement progressif dans des activités post-professionnelles seraient très probablement mieux gérés à travers des absences CPA basées sur des semaines d'absences planifiées, avec une fréquence d'absence allant croissant au fil du temps. » Exemple : 4 semaines de travail et 1 semaine de repos pour un 80%. Les « bricoles » comme le droit à un DIF de 3 jours de « préparation à le retraite » qui interroge certains : «  une formation a la retraite à 1570 euros pour 3 jours ! Si on ne prend pas la formation peut-on récupérer l’argent, au lieu d’engraisser les organismes de formation. » Mais c’est sans conteste la volonté de la direction de faire figurer dans l’accord « l’engagement à liquider sa pension dès que l’employé peut le faire à taux plein » qui peut énerver. « Je trouve cette demande absolument ridicule, voire scandaleuse, pourquoi obliger un employé à devoir obligatoirement partir si son objectif est d'améliorer son niveau de retraite lié au calcul sur les 25 meilleurs années... », estime ainsi un autre contributeur tandis qu’un dernier propose sa solution : « il vaut sans doute mieux garder son 100% avec quelques arrêts inévitables pour mal de dos et autres petits ennuis de santé. »