Le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 21,8%[1] à celui des hommes (secteur privé, toutes durées confondues). Pour un temps de travail identique, l’écart demeure de 14% et pour le même emploi dans le même établissement, il reste encore à 3,6%. Ces inégalités persistent malgré un arsenal législatif existant en France : la loi du 5 septembre 2018 créant l’index égalité femme/homme, la loi du 24 décembre 2021 instaurant un quota de parité parmi les cadres dirigeants des entreprises de plus de 1 000 salariés…

La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des salaires.

Elle devait obligatoirement être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Or, la France n’a pas transposé cette directive dans les temps, bien qu’un projet de loi ait été transmis au Conseil d’Etat. Bien que le ministre du Travail souhaitait une adoption définitive avant la fin d’année 2026, il a annoncé fin juin espérer une transposition avant la fin de la mandature. Le projet de loi devrait passer en Conseil des ministres le 9 septembre prochain.

La France s’expose désormais à une procédure d’infraction de la Commission européenne pouvant aller jusqu’à une condamnation de la Cour de Justice de l’Union Européenne. Face à la pression du patronat européen et français cherchant à abolir la directive avant même son entrée en vigueur, seulement trois pays ont intégralement transposé la directive (Slovaquie, Italie, Lituanie) et quatre autres pays l’ont partiellement transposée (Pologne, République Tchèque, Malte, Belgique). Chaque année de retard équivaut à 358 milliards d’euros de perdu pour les femmes à l’échelle européenne.

1. Rappels sur l’Index égalité professionnelle

Actuellement en France, est en vigueur l’Index égalité professionnelle. Cet outil vise à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars sur internet (à défaut information globale à l’ensemble des salariés). Il doit aussi être intégré à la Base de Données Économique et Sociales (BDES) et les résultats de chaque indicateur doivent être communiqués aux CSE. Il doit être enfin transmis par voie numérique à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités(DREETS).

L’Index comporte cinq indicateurs :

• La comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle (40 points)
• L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (20 points)
• L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (15 points)
• Le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (15 points)
• Le nombre de personnes de sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations (10 points)

Une note sur 100 est attribuée en tenant compte des indicateurs ci-dessus. Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans.

L’entreprise qui ne déclare pas son index peut être sanctionnéd’une amende allant jusqu’à 1% des rémunérations et gains versés aux salariés ou assimilés sur la période où l’entreprise n’a pas respecté son obligation.

2. Contenu de l’avant-projet de loi : ce qui change

• remplacement de l’index égalité professionnelle : l’actuel index égalité femme/homme serait remplacé par un nouveau système reposant sur des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femme/homme par catégorie (le nombre d’indicateurs et les seuils déclencheurs de négociation seront précisés par décret – à noter que dans la directive, il est question de sept indicateurs) ;

• transparence salariale : interdiction des clauses de confidentialité sur les salaires et obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien ;

• obligation de corriger les écarts injustifiés :si des écarts de rémunération sont constatés et ne sont pas objectivement justifiés, l’employeur devra soit ouvrir une négociation, soit mettre en place des mesures correctrices dans un délai de 6 mois ;

• droit à l’information des salariés :les salariés pourront demander des informations sur leurs rémunérations et les rémunérations moyennes des salariés de même catégorie mais cela ne devra pas être abusif ;

• application progressive pour les PME : pour les entreprises de 100 à 149 salariés, l’indicateur relatif aux écarts de rémunération par catégorie est applicable au plus tard 3 ans après la promulgation de la loi. Le délai est porté à 6 ans pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;

• renforcement des actions en justice : allègement de la charge de la preuve pour les salariés victimes de discrimination salariales ; possibilité d’utiliser des données statistiques comme élément de comparaison ; mise en place de sanctions administratives contre les employeurs en infraction.

3. Les positions de notre organisation syndiale

Le projet de loi va dans la bonne direction et reprend plusieurs revendications exprimées par FO dans le cadre des concertations. Des points de vigilance subsistent néanmoins et notre confédération  s’engagera dans le processus législatif pour parvenir au meilleur texte possible.

Elle  approuve le droit individuel à l’information salariale, l’allègement de la charge de la preuve en faveur des salariés ou encore le soutien à la négociation collective.

Elle  dénonce, en revanche, le retard de la France dans la transposition de la directive, les sanctions administratives trop faibles envers les employeurs, le nombre trop important de renvois aux décrets d’application, l’absence de reconnaissance de la discrimination intersectionnelle, le risque de neutralisation du contentieux syndical et également le risque de dilution de la responsabilité de l’employeur dans celle du CSE.

Pour nous , l’égalité salariale est un droit fondamental inscrit dans la loi depuis 1972[2]. Le retard pris dans la transposition de la directive n’est pas tolérable. FO attend une transposition fidèle, ambitieuse et protectrice. Elle ne doit pas être affaiblie et doit prévoir des obligations claires pour les employeurs.

[1] INSEE 2024

[2] Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative àl’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes