« La CFDT prend acte de la présentation en Conseil des ministres du projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Si l'instauration du renversement de la charge de la preuve et du droit d'accès aux salaires constitue une avancée historique, l'affaiblissement des branches professionnelles, le report du calendrier et la périodicité triennale accordée aux entreprises sont des concessions patronales que la CFDT combattra fermement lors du débat parlementaire ! » — Catherine Nave-Bekhti, Secrétaire nationale de la CFDT
 

📢 L'URGENCE SALARIALE FACE À LA PERSISTANCE DES ÉCARTS
 

Les chiffres de la discrimination salariale en France rappellent l'urgence d'un cadre légal contraignant et sans échappatoire :
 

• Dans le secteur privé : Le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de près de 22 % à celui des hommes. À temps de travail identique, l'écart est de 14 %, et atteint encore 3,6 % à poste strictement égal.
• Dans le secteur public : L'écart moyen s'élève à 9,8 %, atteignant 12,2 % dans la fonction publique d'État et 19,1 % dans la fonction publique hospitalière.
• Un bilan Egapro en trompe-l'œil : L'index actuel de l'égalité professionnelle (83,5 % de publication au 1er mars 2026) masque la réalité des écarts par sa note globale agrégée. Le nouveau texte concerne 2,8 millions d'entreprises privées (dont 21 877 de 50 salariés et plus), ainsi que l'ensemble des agents publics.

⚙️ LES ÉVOLUTIONS DU TEXTE DU 10 SEPTEMBRE : LES AVANCÉES ET LES ARBITRAGES CONTESTÉS

Le projet de loi comporte 22 articles et réorganise les règles de l'égalité professionnelle :

Position & Analyse de la CFDT
 

Gouvernance & Classifications
 

Primauté de l'accord d'entreprise : Les catégories de « valeur égale » sont définies en priorité par accord d'entreprise. En cas de désaccord, l'employeur peut imposer sa décision unilatérale (durée de 3 ans). Les accords de branche n'ont plus qu'une valeur indicative.

⚠️ RECUL IMPORTANT ! La CFDT dénonce ce contournement des branches professionnelles et le pouvoir unilatéral accordé aux employeurs. La classification doit rester négociée !
 

Calendrier de Transition
 

Maintien de l'Index en 2027 : L'index « Pénicaud » actuel est maintenu pour la déclaration de 2027. La bascule sur les 7 nouveaux indicateurs européens se fera à partir de 2028.

⏳ TROP DE TEMPS PERDU ! Le Gouvernement accorde des délais supplémentaires aux directions RH au détriment du rattrapage salarial immédiat.

Périodicité des Contrôles
 

Suivi triennal sous 250 salariés : La déclaration de l'indicateur d'écart par catégorie reste fixée tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés (annuelle dès 250).

❌ C'EST INSUFFISANT ! La CFDT exige un suivi annuel des écarts pour toutes les entreprises dès 50 salariés afin d'éviter la mise en sommeil des rattrapages.
 

Confidentialité & Transparence
 

Droit à l'information & Réponse indirecte : Accès individuel aux moyennes salariales par sexe. Si la catégorie compte moins de 10 personnes ou risque d'identifier un salarié, l'information est transmise de façon anonymisée via les IRP (délégués syndicaux, CSE).

✅ AVANCÉE À SÉCURISER ! La CFDT valide le mécanisme de réponse indirecte via les élus du personnel pour garantir la transparence sans bloquer l'information.

Évaluation Conjointe
 

Obligation d'engager une évaluation conjointe des rémunérations avec le CSE si un écart d'au moins 5 % persiste plus de 6 mois sans justification objective neutre.

✅ LEVIER D'ACTION ! Un outil puissant pour obliger la direction à négocier un plan de rattrapage financier obligatoire.
 

Charge de la Preuve & Sanctions
 

Renversement de la charge de la preuve : En cas de manquement aux obligations de transparence, la preuve bascule intégralement sur l'employeur. Sanctions jusqu'à 1 % de la masse salariale et exclusion des marchés publics.

🔥 ARMES JURIDIQUES FORTES ! L'opacité salariale devient un risque juridique et commercial direct pour l'employeur.
 

✊ LES REVENDICATIONS CFDT POUR LE DÉBAT PARLEMENTAIRE

Face aux arbitrages concédés au patronat dans la version du 10 septembre 2026, la CFDT portera des amendements prioritaires à l'Assemblée nationale et au Sénat :
 

1. Rétablir le rôle moteur des branches professionnelles : La définition des catégories de travail de valeur égale ne doit pas être abandonnée à des décisions unilatérales d'employeurs. Les branches doivent fixer des cadres méthodologiques contraignants pour garantir l'équité entre toutes les entreprises d'un même secteur.
2. Exiger une périodicité annuelle d'évaluation dès 50 salariés : Les travailleuses des PME ne doivent pas attendre trois ans entre deux contrôles d'écart salarial. L'égalité professionnelle exige un suivi annuel systématique !
3. Garantir le droit individuel à l'information sans filtre : Aucun seuil d'effectif ne doit servir de prétexte à un refus d'information. Le mécanisme de transmission anonymisée aux délégués syndicaux doit être généralisé pour accompagner chaque salarié.