Les dispositifs dits « de partage de la valeur », primes PPV (1) et autres artifices, affirment comme objectif la volonté de susciter l’engagement et l’effort au travail des salarié(e)s. Mais à quel prix ? Et pour quel profit ?

Mis en place en 2018 sous le nom de Prime Macron, ce mécanisme alors inédit a depuis lors été reconduit à plusieurs reprises entre  2018 et  2022. Elles reposent sur un principe de décision unilatérale de l’employeur, d’un montant et d’un cadencement échappant à des périodes de négociations telles que les NAO (2 ).

Dans les faits, on est loin du compte

Ces primes et dispositifs ne répondent évidemment pas à un besoin criant de valorisation du travail, faute de pérennisation, et du fait de leur fiscalité, ou plutôt de leur quasi-absence de fiscalité pour , ou plutôt de leur quasi-absence de fiscalité pour certains d’entre eux.

Non content de représenter un coût supplémentaire non négligeable pour les finances publiques, ces primes et autres dispositifs «  one shot  » ont, pour finir, un effet dévastateur pour les salarié(e)s.

Pourquoi ?

Parce que les bonnes habitudes se prennent vite.

Parce qu’au vu des difficultés rencontrées par les salariés (du fait d’une stagnation des salaires amplifiée par l’inflation), les demandes de PPV se font pressantes, tout particulièrement en fin d’année.
 

Or, la communication qui a accompagné l’introduction des premières primes Macron ou assimilées reposait sur la reconnaissance de l’engagement des salarié(e)s, sur le présentéisme (parfois jusqu’à l’absurde en cas de pathologies passagères…) et autres éléments de langage désormais bien connus.

Dans le cas d’un refus de versement ou d’attribution, le désengagement des salarié(e)s est alors d’autant plus rapide et brutal que le phénomène se produit sous leurs yeux (ou plutôt ne se produit pas !), et que les conséquences en sont immédiatement ressenties.

Comment ne pas se sentir floué lorsque les efforts supplémentaires qu’on a consentis ne sont ni récompensés, ni valorisés ?

Et comment continuer à adhérer au discours faussement bienveillant qui, lui, perdure ?

En effet, le non-versement de ces primes démultiplie le ressentiment là où, nous l’avons déjà dit, l’érosion des salaires est vécue difficilement mais de manière distincte, engendrant des réactions malgré tout plus modérées.

Un dispositif qui s’installe faute de mieux

Reste que la prime de partage de la valeur, ou l’un de ses avatars, a souvent mis de l’huile dans les rouages de la négociation annuelle obligatoire. Ou de l’huile sur le feu, lorsqu’elle était utilisée pour soutenir des augmentations de salaires volontairement minimalistes…

Malgré le caractère unilatéral de ces primes, elles étaient présentes dans plus de 27 % des accords NAO déposés pour l’année 2022/2023 (contre 14 % pour la période précédente). La confirmation d’une forme de non-sincérité des NAO du fait du recours toujours plus important à ce dispositif est manifeste.

Comment en vouloir à des salariés dont l’érosion du pouvoir d’achat est devenue au fil des ans de plus en plus insupportable et, ces derniers mois, arrivée à un point dramatiquement bas  ?

Si ces palliatifs à la rémunération font désormais partie de notre univers de salarié(e)s et de syndicalistes, il convient néanmoins d’en faire un usage éclairé, et de ne pas se présenter aux négociations, tels les bourgeois de Calais, la corde au cou !

Changements à venir

Néanmoins, à partir du 1er janvier, en application de la loi n° 2023-1107 généralisant les dispositifs de partage de la valeur, ces dispositions évoluent.

Les primes ne seront plus exonérées d’impôt ou de cotisations sociales dans la majeure partie des cas. Le projet de loi de finances présenté déclinait d’ailleurs en annexe les indications relatives à la fiscalisation des primes, et ce, pour une collecte estimée à 200 millions  d’euros, au titre de l’impôt sur le revenu, et plusieurs centaines de millions d’euros à la Sécurité sociale en 2024.

L’exonération fiscale et sociale des primes pour les petits salaires se poursuivra jusqu’en 2026, et uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Malgré le principe de non-substitution inscrit dans le Code de la Sécurité sociale, certains employeurs prolongeraient volontiers ces pratiques !
En définitive, cette fiscalisation partielle (et tardive) s’apparente à une baisse de salaire, du moins au sens du salaire dit « socialisé »(4 ) Rappelons-le, le meilleur dispositif de partage de la valeur reste le salaire !

1. Prime de partage de la valeur.

2. Les négociations annuelles obligatoires (NAO) concernent toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles un délégué syndical, au moins, est désigné. L’organisation des NAO incombe à l’employeur. Elles doivent s’engager de façon périodique, sur certains thèmes en particulier, notamment les salaires et l’égalité professionnelle.

3. Le Conseil d’analyse économique réalise, en toute indépendance, des analyses économiques pour le gouvernement et les rend publiques. Il examine les questions qui lui sont soumises par le Premier ministre et par le ministre chargé de l’Économie et peut procéder de sa propre initiative à l’analyse prospective de questions économiques qu’il estime pertinentes pour la conduite de la politique économique du pays. Il est composé d’économistes universitaires et de chercheurs reconnus.

4. Les cotisations sociales sont des prélèvements assis sur les salaires, et sont associées au financement de prestations sociales. Il s’agit donc d’une part « socialisée » du salaire, c’est-à-dire collectée par des organismes appelés caisses, afin d’être redistribuée