Les cadeaux empoisonnés de la Cour des Comptes pour les Cadres de la DGFIP

 

Au début du mois de décembre 2024, la Direction générale a présenté dans le cadre d’un groupe de travail aux organisations représentatives les conclusions des rencontres portant sur les parcours de carrières des cadres.

 

UNE MONTÉE AU FRONT POUR ÉTEINDRE L'INCENDIE

 

Ces rencontres menées tambour battant en fin d’année 2023 faisaient écho aux observatoires internes de ces dernières années dans lesquels les cadres A+/A ont fait transparaître un peu plus que de l’agacement ... Nous vous épargnerons la litanie des mesures censées éteindre le mécontentement dans cette population : refonte d’Ulysse, flashs mobilité hebdomadaires, CMC, Parcours +, etc ….

 

Les plus optimistes trouveront que c’est Noël avant l’heure sauf que l’ex Ministre de la Fonction publique, dont le style était plus proche du père Fouettard, a miné le terrain dès sa prise de fonction. L’évocation du licenciement pour « insuffisance professionnelle » à plus grande échelle en est l’exemple flagrant !

 

NOTRE DIRECTION GÉNÉRALE PROPOSE DES COUPE-FEUX ... QUI FONT LONG FEU

 

La promesse du niveau élevé des promotions au sein de la catégorie A de la DGFiP ne résistera pas à la fin du protocole syndical du 16 octobre 2023. Rappelons  que les effets de ce dernier disparaîtront dès la fin de l’année prochaine.

Sur le front des emplois, la catégorie B était particulièrement visée dans le projet de PLF en 2025 avec 1 181 emplois en moins.

Pour sa part, la catégorie A encaissait 129 suppressions d’emplois et les A+ : 86. Rien n’autorise à penser que la facture s’allègera avec l’adoption bien hypothétique d’un budget pour 2025 si d’aventure elle devait ne pas s’alourdir davantage. Il y aura bien évidemment des gagnants et des perdants entre les différents grades.

Au final, il y aura surtout beaucoup de frustrés en fin d’année prochaine pour les cadres qui visent par exemple un détachement sur un emploi fonctionnel de chef de service comptable (CSC) ou de chef de service administratif (CSA).

La communication sur la bascule des emplois précités au 1er janvier 2025 dans le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) est très « feutrée ». Notre syndicat n’a aucun doute sur son extension prochaine à tous les grades de la catégorie A+/A de la DGFiP. Pour ajouter des « boules » au sapin de cette population, les juges administratifs sont venus confirmer récemment le licenciement d’un cadre qui « n’avait pas su gagner la confiance de ses troupes » !

 

LA COUR DES COMPTES OFFRE UNE OPPORTUNITÉ « MANAGÉRIALE » À LA DGFIP

 

Du côté des cadeaux précités, les cadres apprécieront le récent rapport de la cour des comptes sur « l’allongement de la vie professionnelle des agents dans une fonction publique vieillissante ». Dans ce rapport daté du 26 novembre 2024, la Cour précise «  qu’il peut être de l’intérêt de l’administration de proposer de façon incitative ces ruptures (conventionnelles) dès lors que l’agent n’a plus de perspectives de carrière attractive à offrir à l’agent et que le coût de son maintien en activité est supérieur à celui de son départ négocié. »

 

En réponse à cette nouvelle provocation notre organisation syndicale tient à préciser certains points fondamentaux :

 

- « de façon incitative » : Nous craignons le pire au regard de la manière dont les directions contraignent des cadres recrutés au choix à déguerpir au motif qu’ils sont devenus des « persona non grata » pour diverses raisons bien souvent inavouables.

- « n’a plus de perspectives de carrière attractive à offrir à l’agent » : Qui décide que les perspectives de carrière d’un cadre n’existent plus ? Que recouvre la notion de « carrière attractive » ?

- « ...et que le coût de son maintien en activité est supérieur à celui de son départ négocié. » : Manifestement, nous atteignons le « Graal » en matière de démagogie et de malhonnêteté intellectuelle !

 

Comment est-il possible de faire un tel calcul à l’emporte - pièce ?

La Cour omet dans son emportement le coût de la perte en compétence que représente un cadre expérimenté pour un réseau comme le nôtre.

e plus, une telle démarche est en contradiction avec la montée en expertise des cadres à la DGFIP comme nous le connaissons actuellement avec les conseillers aux décideurs locaux (CDL).

 

RAPPORT OU RÉQUISITOIRE ?

 

En ne se focalisant que sur le « coût employeur » d’un cadre, la Cour participe à l’hallali sur les fonctionnaires et participe à sa manière au « fonctionnaire bashing ». Pour en arriver à de telles conclusions notre syndicat  s’interroge sur l’indépendance de la Cour sur ce sujet. Pour le coup, elle démontre une réelle porosité à la défiance actuelle envers la Fonction publique. Régulièrement, la Cour des comptes fait les gros titres. Elle joue souvent le mauvais rôle en venant taper sur les doigts du gouvernement (trop de dépenses ! pas assez d’économies !).

 

Si ces conseils semblent tomber dans l’oreille d’un sourd, nous rappelons que l’activité des juridictions financières coûte la bagatelle de 232 millions d’euros au budget de l’État.

Reste à savoir si les dizaines de milliers de pages de recommandations émises par les magistrats lors de leurs inspections sont suivies d’effets…

 

Pour cela, il faut se plonger dans un rapport en 2023 intitulé « Le suivi des recommandations des juridictions financières », portant sur le travail effectué en 2019. Trois ans après, environ 24 % des 810 recommandations avaient été totalement mises  en œuvre,  40  % partiellement et 34 % n’avaient pas été suivies.

 

Pour nous  ce pourcentage représente un risque bien trop élevé pour être négligé par les représentants des personnels. La probable déclinaison des recommandations de la Cour fait craindre le pire lorsque nous constatons le zèle qui a prévalu au déploiement de la réforme de la haute fonction publique dans les services ou sur l’évolution des modalités et de recrutement des cadres A+/A.

 

UN RAPPORT QUI TOMBE À POINT NOMMÉ POUR LA DGFIP !

 

Il est vrai que l’age moyen des agents de la DGFiP, notamment des cadres, est plus élevé que dans le reste de la fonction publique d’État (48 ans 4 mois contre 43 ans). Si notre Direction générale avoue l’existence d’un réel malaise dans l’encadrement, elle peine ou refuse à apporter les bonnes réponses. Rappelons que le déploiement du nouveau réseau de proximité (NRP) à liquidé la moitié de notre réseau comptable. les carrières actuelles et les doctrines d’emplois ont directement été durablement impactées par cette réforme. Si la bascule dans les conditions d’accès au grade d’administrateur de l’État se complexifie pour les AFiPA, la morosité est de mise pour les inspecteurs divisionnaires cantonnés pour beaucoup d’entre eux sur des tâches d’encadrement de proximité sans avoir la responsabilité d’un service comme c’était le cas pour beaucoup d’entre eux jusqu’alors.

 

Du côté des inspecteurs, les recrutements massifs à titre externe se heurtent aujourd’hui aux murs des promotions. L’inflation des candidats n’améliore pas le taux de sélectivité pour l’accès aux grades d’inspecteur principal ou d’inspecteur divisionnaire. Il ne manquerait plus que la Cour propose de rayer d’un trait les quelques 500 promotions annuelles dans le grade d’inspecteur divisionnaire à titre personnel et le « bouquet final » serait complet pour les inspecteurs.

 

DES RUPTURES DÈS DEMAIN DES LICENCIEMENTS APRÈS-DEMAIN

 

Si l’intérêt de l’administration à proposer de façon incitative des ruptures conventionnelles devait se concrétiser, les cadres en seraient les premières victimes mais les missions ne s’en relèveraient pas. F.O.–DGFiP dénonce cette énième proposition de détricotage du service public. En réponse à la croissance «  avérée et inévitable  » des agents des catégories A+ et A de plus de 60 ans, la Cour entend faire payer la note à ces derniers plutôt qu’à l’administration.

Sur ce point, nous ne cesserons d’insister sur le fait que les cadres n’ont pas à payer la note de la calamiteuse gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) qui a sévi durant trop longtemps à la DGFiP.

Nous ne sommes pas au bout de nos surprises à la lecture des conclusions en contradiction avec la plupart des données statistiques sur le chômage des seniors (plus de 55 ans) : « il ne serait donc pas illogique de mobiliser la rupture conventionnelle pour ces catégories qui, par ailleurs, à l’exception notable des enseignants, ne connaissent pas de difficultés de recrutement, notamment les agents de catégories A+ ».

 

OSONS LE DIRE : UN RAPPORT TOUT BONNEMENT DÉMAGOGIQUE

 

En France, 58,4% des personnes âgées de 55 à 64 ans occupent un emploi en 2023 (contre 82,6% des 25-49 ans). Que font les autres ?

Par respect, pour ces exclus du monde du travail, notre syndicat ne fera pas l’offense de répondre à la Cour ! Quant à penser que « les ruptures conventionnelles serait une solution possible pour répondre à la constitution d’effectifs surabondant, de surcroît sous employés au regard des postes fonctionnels disponibles  », c’est faire le constat d’une méconnaissance des réalités dans notre réseau.

 

Dans un environnement en perpétuelle évolution, les besoins d’encadrement et d’expertise n’ont jamais été aussi prégnants pour limiter les catastrophes industrielles (cf GMBI) et les répercussions sur le collectif de travail.

 

Si notre syndicat  devait rejoindre la Cour sur un point, c’est bien sur la volumétrie et l’implantation discrétionnaire des emplois fonctionnels permettant les détachement dans les carrières de CSC et de CSA au sein du réseau de la DGFiP.

 

LE CHIFFRE PASSE AVANT L'ENGAGEMENT PROFESSIONNEL : LE COMBLE DU CYNISME

 

Dans une dernière et sombre envolée la Cour n’hésite pas à recommander une indemnité attractive avant tout soutenable pour les finances publiques. Que le cadre se soit investi pour le service public durant toute sa carrière est anecdotique pour la Cour des Comptes. Le plus important est que l’employeur y « trouve son compte » !

 

Dans sa proposition, elle ajoute qu’il «  est souhaitable qu’elle (la rupture conventionnelle) constitue un gain dans un calcul qui prend en compte l’économie réalisée par le départ anticipé de l’agent ». A la lecture de ce paragraphe, nous ne sommes pas dupes de l’objectif de la Cour qui entend considérer désormais la rupture conventionnelle, à défaut de pouvoir licencier aisément, comme un outil au service de mise en œuvre d’un futur plan social.

 

UNE BIEN INDÉLICATE STIGMATISATION DES CADRES 

Notre syndicat ne peut que dénoncer les conclusions de ce rapport « à charge » qui passe sous silence les particularités de la carrière des cadres. Au premier chef, l’importance de l’indemnitaire dans la rémunération qui impacte d’autant plus lourdement la pension lors de la liquidation de cette dernière. De fait, ils sont nombreux à rester en activité au-delà de « l’acceptable » pour la Cour.

Si, comme nous l’avons dit précédemment, les cadres A+/A n’ont pas à payer les frais de la GPEEC hasardeuse qui a prévalu à la DGFiP ces dernières années, ils subissent proportionnellement plus que les autres la faible prise en compte des primes dans le cadre du calcul des pensions.

Rappelons  que le nouveau paysage issu du NRP a eu pour conséquence d’effacer du paysage pour beaucoup d’entre eux la possibilité de bénéficier d’une pension liquidée en application des dispositions de l’article L. 15-II du Code des pensions civils et militaires.

 

UNE PYRAMIDE DES ÂGES À LA DGFIP QUI OFFRE DES PENTES VERTIGINEUSES POUR UNE « INCITATION » RAPIDE AU DÉPART

 

Si le vieillissement des fonctionnaires de l’État résulte des réformes successives des retraites, la spécificité de la pyramide des âges des cadres A+/A de la DGFiP est une aubaine pour les « Sages » de la rue Cambon.

Si nous reprenons des éléments émanant de sources officielles, 33 % des agents de la Fonction publique de l’État (FPE) avaient plus de 50 ans en 2022 (contre 36  % en moyenne pour l’ensemble des fonctions publiques). Depuis 2010, la part des plus de 60 ans dans les effectifs est passée de 4 % à 9 % en 2021. Elle devrait progresser d’ici à 10 ans à 12 % puis, en 2040, à 14 %.

 

S’agissant de la DGFiP, le rapport social unique (RSU) 2022 fournit les informations suivantes : Titulaires statut DGFiP Age moyen Age médian Femme Homme Femme Homme Catégorie A+ 55,2 57,1 56 58 Catégorie A 48,8 48,8 50 50 Pour information, au 31 décembre 2022, l’âge moyen des agents titulaires de statut DGFiP était de 48,4 ans et et l’age médian était de 50 ans.

 

Ces Chiffres concrétisent à eux seuls l’opportunité pour la DGFiP de mener aisément à bien une politique incitative de ruptures conventionnelles.

 

En réponse à ce danger, nous  ne cessons  d’alerter sur la perte des compétences que nous connaissons alors que la génération d’agents recrutés au début des années 80 part massivement en retraite.

Pour mémoire, 65 % des inspecteurs divisionnaires des Finances publiques en fonction en 2020 ne le seront plus en 2025 du fait de la simple « évaporation » liée aux départs en retraite. Il n’y a donc objectivement pas lieu de brutaliser, aussi bien des services que des cadres, pour accentuer une « hémorragie » aux conséquences déjà dévastatrices.

 

Notre syndicat insiste sur le fait qu’il serait hasardeux, pour ne pas dire dangereux, pour le bon fonctionnement des services d’anticiper des départs en forçant la main des intéressés. Nous rappelons que près de 8  % des cadres supérieurs sous statut DGFiP exercent déjà en mobilité sortante dans une autre administration.

Il y a fort à parier qu’une montée en charge des ruptures conventionnelles chez les A+/A accentuerait encore plus les départs et donc les difficultés liées à la fuite des compétences que nous constatons déjà par les départs en retraite. Nous proposons  donc aux Sages de la rue Cambon de méditer sur une citation de Jimi Hendrix : « La connaissance parle, mais la sagesse écoute ».