Depuis 2013, quatre réformes du code du travail ont été menées (loi dite « sécurisation de l’emploi », loi Rebsamen, loi Macron, loi El Khomri) justifiées par les pouvoirs publics comme devant créer de l’emploi. En 2017, nouvelle réforme par ordonnances visant, selon le gouvernement, à augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse en simplifiant le code du travail et (accessoirement ?) à améliorer les conditions de travail des salariés.

Sur la méthode juridique, les ordonnances évitent au gouvernement un long feuilleton au Parlement. Communiquées le 31 août 2017 après concertation, elles seront présentées en conseil des ministres le 22 septembre : le texte ne vise pas à être modifié, sauf « à la marge » en fonction d’avis d’instances comme le Conseil d’État. Elles entreront en vigueur fin septembre 2017.

S’il est vrai que, par le passé, de grandes avancées sociales ont été introduites par ordonnances (instauration des comités d’entreprise et création de la Sécurité sociale en 1945, durée légale hebdomadaire du travail ramenée à 39 heures, généralisation de la cinquième semaine de congés payés et retraite à 60 ans en 1982), n’en doutons pas, les ordonnances de 2017 ne s’inscrivent pas dans une perspective favorable aux salariés.

Autre temps, autre mœurs ! De plus, ces cinq ordonnances estivales ne représentent que le début de la réforme.

Avant cette nouvelle réforme par ordonnances, il y avait six thèmes de négociations obligatoires dans la branche, thèmes sur lesquels les employeurs ne peuvent pas déroger par accord d’entreprise dans un sens moins favorable aux salariés : égalité hommes-femmes, pénibilité, salaires, classifications, prévoyance et formation professionnelle.

La confédération Force Ouvrière étant très attachée à la place de la branche, échelon de régulation, notre rôle dans la concertation a été décisif pour maintenir le niveau de la branche. Ce niveau a été préservé, contrairement à ce qui était prévu au départ qui, rappelons-le, était d’aller au « tout entreprise » dans la continuité de ce que la loi El Khomri avait amorcé avec le sujet du temps de travail.

Force Ouvrière a réussi à repousser un certain nombre de dispositions gouvernementales ou patronales et, notamment, le renvoi de la prévoyance de la branche à l’entreprise, ce qui aurait encore fragilisé le paritarisme.

Ainsi, avec l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective présentée le 31 août 2017, on passe de 6 à 11 thèmes sur lesquels la branche prévaut sur le niveau de l’entreprise.

L’article 1 énumère les missions de la branche et, selon l’article 2232-5-1 du code du travail modifié, la convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut notamment définir les garanties qui leur sont applicables dans les domaines suivants : salaires minimaux, classifications, mutualisation des fonds de la formation professionnelle et de financement du paritarisme et garanties collectives complémentaires.

La liste comprend également certaines mesures relatives au temps de travail, celles relatives au CDI de chantier, à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, aux conditions et aux durées de renouvellement de la période d’essai et aux modalités conventionnelles de poursuite des contrats de travail lorsque les conditions légales de transfert en application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies.

Dans l’énumération des domaines réservés à la branche, la prévoyance est citée au point 5° qui vise les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L912-1 du code de la Sécurité sociale. Le texte précise : « les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ».

Le texte prévoit une restriction à la prévalence de la convention de branche lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Ainsi, il serait possible de prévoir des dispositions différentes de celles de la branche par l’accord d’entreprise, dès lors qu’elles assurent aux salariés des garanties au moins équivalentes.

Toutefois, cette notion « d’équivalence des garanties » n’est pas définie. Espérons qu’elle sera précisée dans le décret d’application. En attendant, la vigilance est requise.

Par ailleurs, en faveur des petites entreprises, l’article 2 prévoit que la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

Pour des conventions collectives de Sécurité sociale

Aujourd’hui, les salariés (ils ne sont pas les seuls !) se trouvent démunis pour mesurer l’atteinte de l’objectif de favoriser l’emploi, au regard des réformes engagées depuis 2013 dans le domaine de la protection sociale.

En revanche, ils ont bien conscience du recul de leurs droits. À défaut d’être convaincue que, forts des avantages obtenus avec les ordonnances, les chefs d’entreprise feront intensément vivre le dialogue social et la négociation, la confédération Force Ouvrière poursuit ses efforts dans le domaine de la prévoyance collective pour faire avancer la proposition reprise dans le rapport Libault, suggérant de créer des « conventions collectives de Sécurité sociale complémentaire », outils qui permettraient aux branches d’établir un régime de prévoyance étendu à toutes les entreprises d’un secteur d’activité déterminé, garant de la solidarité.

Pour nous, le terrain de lutte sur lequel nous nous situons dans cette problématique est tout simplement l’intérêt du salarié qui doit pouvoir avoir accès à une couverture complémentaire de bon niveau au moindre coût. Cette équation ne peut être obtenue qu’en pratiquant une mutualisation la plus large possible et le niveau de la branche nous semble toujours pertinent.